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职能部门绩效考核分数居高不小，估计已成为了HR的心病。职能绩效与业务的得分呈两极化分布，表面看是分数的差异，但实际上是绩效模式出了问题。
当年公司刚开始推行绩效时，财务部所有人的自评都是满分，虽然超出HR的想象，但在财务看来，自评分没任何商量的余地。其实HR心知肚明，员工对绩效还是非常排斥的，财务部只是一个缩影。低分意味着扣工资，为什么要自废武功，打低自己的自评分？
这就是人性！绩效考核中的自评环节，虽然增强了员工的参与感，但却违背了人性，因为缺乏结果性数据，导致职能绩效得分高得离谱。这像不像我们的高考估分，绝大多数人都过于乐观了，或者说存在一种侥幸心理。
抛开人性，职能部门的自评为什么依然虚高？
我接触的大部分中小企业，职能部门几乎都是事务性工作，并且偏动作，很少对最终结果负责。如HR的考勤统计，只要不出错，及时提交就可以拿满分，但没人对出勤率负责。
从数据来源角度看，职能部门定性大于定量，很多数据依赖于检查，主观性处于主导位置。如制度建设，有没有超出预期，是否达到目的，很难量化，而定性的弹性就大了，给个满分也不为过吧。
从薪资结构看，职能人员的绩效是其收入的核心部分，占比往往在30-50%，而业务人员的绩效只是点缀，核心在于提成。如果强行将职能的绩效得分降到业务水准，薪酬将大幅缩水，很可能引起职能人员的动荡。
说到底，职能部门的绩效与战略的关联度并不高，导向性比较差，对业务的赋能只是一句空话。这自然成为业务的吐槽点，职能对业务的贡献少，凭什么得这么高的绩效分？
这时候，人为干预职能部门的绩效得分，只能说是治标不治本，虽然平息了业务部门的怒火，但却有可能引起职能部门的不满，难道职能部门的绩效得分一定要比业务低？
导向不同，指标不同，薪酬结构不同……将职能与业务两个部门的绩效得分横向比较毫无意义。如何解决这种冲突，我们可以从整体性来考虑。
绩效考核不应该局限于某个部门或岗位，无论职能或业务，都应该先从公司层面入手。公司层面的绩效指标更偏收入成本利润等结果性指标，这个得分，直接决定了职场部门或业务部门的绩效等级。如果公司层面得分85，等级B，则意味着职能部门不可能出现A+。
很多企业习惯将公司绩效、部门绩效与个人绩效，通过一定的比例产生关联。这就有一个无法回避的问题，公司的经济指标该不该与职能部门挂钩？
如果企业的绩效并不特别规范，我们可以从公司目标，部门目标，个人目标建立关联，职能与业务的区别通过权重来体现。如公司目标未完成，职能部门的绩效得分自然受影响而不仅仅只看部门目标。
很多行业对职能部门会用阿米巴模式，即通过利润确定职能的绩效来源，因此分数的高低只在职能部门内部二次分配时有价值。如某个月份公司亏损，职能是不分配绩效的，这时候得分再高也等于零；如果赶上旺季，绩效工资也可能暴涨。
人为干预职能绩效得分，必然引发新的矛盾。堵不如疏，扎到问题的本质，而不是被某些声音所左右。业务到底是吐槽职能绩效得分偏高，还是想表达对他们考核太苛刻？如果找错了方向，拉低职能绩效得分有什么意义？
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34楼 Michelle林
谢谢分享
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32楼 左小咬
“如某个月份公司亏损，职能是不分配绩效的”这样也可能会产生一种恶心循环，譬如差的时候更差都不用工作了。。。如果设置保底绩效会不会好点噢
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25楼 乔哥
谢谢老师的分享！
24楼 顽固的疯子
企业的绩效并不特别规范，我们可以从公司目标，部门目标，个人目标建立关联，职能与业务的区别通过权重来体现
23楼 Amy01111
认真看完，学习了
22楼 枭瓁威
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21楼 entanglement
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20楼 七夕情
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19楼 Amoro
绩效考核不应该局限于某个部门或岗位，无论职能或业务，都应该先从公司层面入手
18楼 phanlau
不点赞都不行
17楼 renjia
内容不错，实用
16楼 szpd
人为干预职能绩效得分，必然引发新的矛盾
15楼 Lilith0505
自我考评是最能体现人性的，其实很多时候员工对绩效考核是非常排斥的
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