回归本质—规章制度三部曲

作者 90后员工关系专... 2021-01-26 18:21 39789

内容来自 2021-01-27 打卡话题观看本期直播

小天是2018年入职公司的一名技术人员，在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C，在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。小天非常不服，认为公司之前并未告知有此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。而人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，且制度已群发邮件，小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。面对这一案例，HR你如何看待？你认为小天被降薪是否合规合理呢？从HR的角度来说，我们应该如何更好的处理这样的事件？

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看到这个案例，让我想到一个真实的故事。有一个员工与某互联网大厂发生劳动纠纷，在他与某自媒体人七七八八说了一大堆内容后，这位自媒体人无奈的说了句：算了，放弃吧。

为什么呢？有的人说劳动者应该争取维护自己的权益不受损失，这道理是对的。但很多时候我们都是另一个“黄晓明”，我们口中的内容往往都是“我觉得”。劳动争议最后看的是“证据”，不是“我觉得”。这位员工还口口声声提出要求说要见该互联网大厂的法定代表人A女士，并说就算现在不见，仲裁庭上也会相见。这位自媒体人无奈的对，这样的状态还是算了，放弃吧。所以平时在单位或者处理其他劳动争议的时候，我也是只看证据再说话，没有证据的话我也要“添加”一份证据再来说话。希望各位HR小伙伴们切记。

回到这个案例中，谈绩效怎么设定，怎么运用，怎么反馈有必要，也都是后话。因为题干中根本就没有体现单位绩效建立的如何的说法。小天也没对C这个结果表示不服，只是对C就要降级降薪表示抗议，所以这个问题的本质应该是薪酬绩效制度的合法合规合情合理性问题。这个问题光从题干上来看其实更简单，只有合法合规的问题。

薪酬制度，绩效制度，员工手册制度，都是属于规章制度中的一类。其主要特征大致包括：

1、1 VS 多。劳动合同是1 VS 1；员工手册主要针对劳动关系员工；薪酬绩效制度主要针对特定群体。

2、可以强制通过。也就是不予员工本人协商一致进行，只不过前提是合法。

3、效力偏低。因为有单反强制性，所以效力一般是比较低的，受合同和法律约束。

在建立规章制度的过程中，基于上述基本特点，对于规章制度的合法合规性提出了“三部曲”的要求：民主程序+内容合法+公示告知。我们结合这个案例来和大家讲一下这“三部曲”的问题。

首先第一步“民主程序”，涉及到哪些内容的时候需要进入“民主程序”了呢？主要包括：有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。关键是正确理解什么是“直接涉及劳动者切身利益”。在本案中主要提到3个：年终奖金；职位级别以及工资收入。工资收入和年终奖金属于“劳动报酬”类，而职位级别的升降显然就是“直接涉及劳动者切身利益”。所以从“民主程序”需要涉及的内容来说，上述规定是需要走“民主程序”的，至于如何走，各位HR小伙伴可以在我的个人主页中关于“HR用工关系全模块攻略”中深入学习，由于案例中也没有明确提到，我们就不做具体分析。

第二步是“内容合法”。同样的案例中涉及到年终奖金；职位级别以及工资收入，我们也分开来说明。年终奖金由于我国现有法律规定中少有强制规定，无非是从税务的角度有强制规定，所以关于年终奖金发放的主题；发放的形式；发放的金额；发放的条件；发放的时间；发放的人员；发放的规则等都可以通过双方约定或规定的形式来操作。于是年终奖的争议其实大都演化成了双方关于约定和规定之间效力的争议了。本案中绩效偏低会减少年终奖的发放，不违反法律强制规定，双方也都认可，那就不存在矛盾和问题。

降级降薪是否可以？其实参考我们劳动合同法里明确有规定“不胜任企业可以单方调岗”，而在薪酬制度比较严谨的公司里，调岗调薪是配套的流程。换而言之，绩效评定C如果属于不胜任工作的，企业降级降薪的操作本身就是有劳动法律规定作为依托的。而此处需要注意额外附加两点：

（1）企业对于不胜任工作的量化定义：例如是否绩效评定C就是不胜任工作？

（2）岗位职级和薪资是否对应：不同的岗位职级对应不同的薪资标准，并在制度中予以明确。

如果企业没有（1）或（2）的相关规定，缺少任一一条的量化说明，该案例依然还是存在内容上不合法合规，只有同时拥有并明确，那么我们才能说在“内容合法”这点上，企业算是到位了。

第三步是“公示告知”。本案例中HR采用的是群发邮件，可能比较容易被指责，因为群发邮件并不能确保没有漏网之鱼。在这一点上这位HR确实存在一定的瑕疵，也给了其他HR相应的警示。所以在规章制度“公示告知”的操作上，我们结合一张图标来综合看待。实际上“公示告知”方法各有优劣，企业选择时冷暖自知。

回归本质—规章制度三部曲