【案例解析】难以达到候选人要求的底薪，是否该放弃？

作者宋教授 2021-03-24 17:43 5701

内容来自 2021-01-19 打卡话题观看本期直播

小张是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人，深入沟通后候选人也有入职意向，不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元，但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况，HR是该继续争取该候选人还是放弃呢？

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我，经历过类似的情况。

不是一个圈子的不要硬挤，这句话不仅适用于社交，放在招聘环节，也毫不违和。同一岗位的不同薪资，绝对不是明面上的数字这么简单。

 

对于HR而言，发现一个优秀的候选人太难了，有时候不亚于救命稻草。这个时候，HR就像销售，不管候选人的真正需求是什么，能成交就好，至于有什么后遗症，暂时不想考虑那么多，毕竟考核压力太大，得过且过吧。

 

或许因为急于求成的心态，让HR犯了一个常识性的错误，直接问对方期望薪资，给了候选人开价的权力，也让自己陷入被动，尤其是当候选人的期望薪资企业无法满足时，很容易前功尽弃。

 

大部分HR遇到这种情况会主动和老板沟通，看似是为了争取优秀的候选人，其实是为了自己的业绩。这时候会存在几种情况：老板直接同意候选人的薪资要求；折中后拿出第三种薪资方案；直接否掉。

 

我们先说第一种情况，如果老板求贤若渴，破例同意候选人的薪资要求，这是HR最乐意看到的结局，既卖候选人一个人情，自己任务也顺利完成，看似皆大欢喜，其实却暗藏玄机。

 

很多时候，候选人的期望薪资，会结合过往的实际薪资与备选企业可能承载的范围，说实话最多就是个中位值，远到不了天花板。候选人眼里的中位值，可能超出企业的天花板，这种错位，像不像男女双方的谈婚论嫁，如果不是门当户对，总有点貌合神离。

 

对候选人而言，薪酬未达预期，只是迫于经济压力等原因而入职，备选企业实际上就是个跳板，毕竟闲着也是闲着，多拿一点钱不好吗？一旦有更好的平台，更高额的薪资，提前三天提离职申请就好了，完全不需要背上任何包袱。

 

另一方面，这种因人而设的薪资，很容易引起内乱。HR虽然会强调保密，但万一泄密，很可能引起其他同岗位或同级别的反弹。候选人很可能被孤立，针对，或者直接问老板要个说法。无论哪一种情况，都让候选人压力徒增。同样的薪资，以前拿的舒舒服服，现在拿得惊心动魄，你说该走还是留？

 

这是很多中小企业的痛，做出妥协让步去吸引优秀人才，结果还没做出什么贡献，就因为各种原因离职，除了扰乱军心，增加用人成本，我看不到任何意义。

 

我们再来看另一种情况，候选人同意HR的提议，愿意接受折中方案，这种风险有可能更大。企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。候选人为什么降薪？一是对自身价值认知不清，另一个是对企业期望过高。

 

对自身价值认知不清，如果没有外来干扰，还可以相安无事；一旦出现外来因素影响，如猎头邀约，就开始摇摆不定。没有人会拒绝高薪，在猎头三番五次的轰炸下，这个优秀候选人离职概率有多大？

 

候选人不同意HR的提议，其实代表了不同的价值观，以及对企业的不认可。就像很多企业用股权激励，根本得不到候选者的认可。高底薪代表稳定保守，而绩效和提成意味着风险和无限可能。

 

高薪资不仅仅是一个数字，往往还代表好的工作氛围，丰富的福利等隐性实力。候选人很可能因为高薪对企业期望过高，导致入职后心态崩盘。而HR通常的做法是弱化候选人的重要性，在日常各种否定，让他觉得这个薪资其实也是超值的。

 

高薪从来不是孤立的，如果没有职业生涯规划匹配，一定不能持久，更无法良性循环，毕竟对优秀人才而言，薪酬激励远没有事业的吸引力更大。

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