HR绩效考核工作中的困惑(八)
上个周五和大家一起分享了《HR绩效考核工作中的困惑(七)》,相信大家看了之后对绩效考核的困惑有了一个清醒地认识。俗话说,事与愿违,许多企业老板或HR经理都在实施绩效管理或绩效考核,希望以此让企业取得更好的绩效。但是,实施下来多数企业老板或HR经理都比较失望,因为他们深切体会到,要想让绩效管理获得成功实在不容易!根据笔者实际的工作经验分析,绩效考核做到最后都是处于形式主义状态。那么,我们HR 绩效考核工作中的困惑有哪些呢?今天,我们先来分享一下第8个绩效困惑:考评结果运用畸形。
考评结果运用畸形,主要体现在以下3个方面:
(1)考核结果不做任何运用,仅仅是为了做一个绩效考核,仅仅是为了得到一个分数而已,这种情形就是大家所说的形式主义,绩效考核流于形式。
(2)考核结果运用单一,仅仅和员工的晋升、降职、薪资增加/降低挂钩。
(3)考核结果与工作绩效本身脱钩,绩效考核差的员工,在绩效改善与培训方面没有任何实质性的工作计划与改良。
笔者客户中,有一家生产制造民营企业,经营得非常不错,效益很好,企业管理得也是井井有条。他们做了绩效管理,总结时说,做了绩效管理之后没有效果,于是高层坐在一起分析原因。 笔者问他们:“你们这个绩效考核的结果怎么运用的呢”? 他们说,从来都不运用。
后来了解到,这家公司的工资跟岗位相关。等级森严,一级一级的,工资的升降主要有公司领导和人力资源部门的态度决定。这最终导致员工对考评不在乎,对任务完成结果也不太在意,却喜欢通过各种各样的场合,在老板目前表现出自己特有才,或是特努力。比如,大家如果知道今天老总下班晚,所有人都不走,干嘛啊?加班。闷头干,一见老板一走,大家也跟着走了。
一些人会对领导拍马屁,也会讨好人力资源部。但当他们发现这样做没用时,又会同人力资源部门的关系搞得很紧张。而这时候,员工的精力,没有放在怎么样做好工作上,而成了怎么样做好关系上。这样的考评当然有问题。 所以,向他们提出建议,考评要逐渐跟薪酬、晋升挂钩。
另外有一家公司,考评分公司总经理,绩效达到、合格就留用,没达到、不合格就罢免。这种考评的运用就太单一,太粗暴。即使是合格或者不合格也要分个程度、梯度,怎么能如此一刀切呢?可见简单运用也是不合适的。那么,究竟该怎么运用?
第一个,最好先试运行一下。对于制定好的绩效管理体系,不能保障没有问题,一开始通常都是有问题的,而在设立时往往没有办法预计。因此要试运行一段时间,在试运行过程中会发生一些预想不到的问题。试运行多长时间呢?一般我们建议3个月左右的时间,在这个期间,要跟员工说清楚,作为整个实施的阶段,我们现在是试运行,只考评,先不运用。当然大家也要全情投入,从而发现问题,对考评方案加以改善。
第二步,初步试用。头3个月也许考评结果和薪酬、奖金、晋升等各个方面还没有什么影响,在4-6个月,应该要有所影响了,不过影响的幅度应该偏小,这一阶段比前3个月的效果要强烈得多,好得多。但不能太快,不要期望一步到位,可以设定一定比例,比如如果设成20%,在正式要根据考评加薪的时候,要加30%的薪水,这时只加6%的薪水就可以了。
第三步,如果前面都顺利,能够找到问题并及时改善,这时,比如从第7个月开始,就可以正式运用,可以动真格的了。这时绩效管理的作用要强烈得多。当然也可以1年以后再实行,总之,整个考评的运用是渐进式的阶段、综合而非单一的运用,运用可以一步一步来,可以先将考评和奖金挂钩,再与晋升挂钩,再往后与辞退挂钩。让员工有一个逐步接受的过程。
当然,具体晋升和辞退,还要和对员工能力的评定结合起来,不是说,某员工绩效好,就一定要晋升,不一定的,有些人并不适合从事管理岗位。因此,员工的晋升要根据绩效表现,同时还要根据人事测量的结果,看到底这个人适不适合管理岗位或领域。
绩效考核工具如何选择,和你企业自身的发展状态、企业负责人的意识理念、部门经理的意识理念以及HR的操盘思路有很大关系。如果大家在绩效考核过程中,深知一些工作压力或者自身需要学习绩效考核操盘思路的,欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。
26楼 1234561111
落叶归根,老师的文章归我
25楼 landy1202
所以总结老师的要点就是,先试运行,在初步正式用,中间找到问题并改善,最后再是总结评选,大概是这么个过程吧?
24楼 JustinDrewBieber
期待老师的课程,相信收获也会很多
23楼 马振娥
作为HR门道太多了,要学习的东西也太多了
22楼 番碱浦
考评的运用是需要循序渐进的过程,不能一蹴而就
21楼 lm笨
认真吸收文章精华,希望有能真实运用到的地方
20楼 S_1344996739
对于新建立的绩效管理体系,要先试运行,不能保障完全没有问题,所以可以通过投入运行,发现问题加以改善
问答班主任
@S_1344996739:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@S_1344996739:谢谢!
18楼 a无悔
方式方法都很重要
17楼 YSLHRM
我看到文中第一个例子的公司,就感觉整一个就是恶性循环,先巴结,装样子,在后面发现结果无效,开始投诉。无秩序,无事业,基本都纯搞关系,这我也有经历过类似的情况,实在是苦不堪言
问答班主任
@YSLHRM:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
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15楼 a02797
打卡!
15楼 西绪福斯92694
干货满满
14楼 猫儿夭夭
干货满满
13楼 LonelyPeople
还好有来打卡,不然就错过了
12楼 LIU刘
如果绩效是有上层领导直接人为做决定的话,那就容易出现很多小团体啊,或者巴结人等问题,对于那些真正干事的人就会有失公平
11楼 纳蓝飘雪
收藏了!文章写得太好了
10楼 了然大师
绩效考核如果不加以应用,流于形式,那他就没有意义了
9楼 舜邦网络
我一想到,大家都无心工作,只想着每天讨好领导,上级那些,就觉得挺可怕的
8楼 刘波
这两家公司一个完全不管绩效,另一个完全只看业绩,两个极端
7楼 dferf
不错,给老师点赞
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