给予老板超出他期待的

作者灵慧 2021-05-25 19:38 1377

内容来自 2021-05-25 打卡话题观看本期直播

【理论学习】老板对培训只求量不求质，怎么办？

老板要求每周进行一次全员培训，无论什么培训课题都必须全员参加，人力资源部被迫找各种培训课件，无针对性的培训，并且培训只能安排在晚上，员工抱怨连天，每次培训都找各种借口不愿参加，培训效果也是微乎其微，这种情况怎么办呢？

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我，经历过类似的情况。

首先先来剖析一下本案例
“老板要求每周进行一次全员培训，无论什么培训课题都必须全员参加”，老板要求每周一次，并且要全员参加，可见老板对培训寄予很高的期望，案例中没有明确老板想通过培训解决什么问题，达到什么效果。紧接着HR就“被迫找各种培训课件，无针对性”，培训只能安排在晚上导致员工抱怨连天，并出现员工找各种借口不能加培训，最终造成培训效果不佳。
本案例在实际工作中应该比较常见，尤其在培训体系不完善的中小企业较为常见。因为老板知道培训可以给企业带来收益，所以经常会一声令下培训工作就开始了，本案例中可以确定的是老板期望通过培训让员工得到提升，也有可能老板认为通过培训可以给企业提高收益，具体是什么不确定但可以确定是的老板希望搞培训，也知道培训有好处，这对HR来说是件好事，HR可以抓住时机体现培训的价值，同时也是在体现HR的价值，可惜的是本案例中的当事人没有识别出机会，而是“被迫”的在找没有针对性的培训课件来应付工作，你在被迫与应付，所以员工不积极参与也是很正常的呀，所以不是老板只求量不求质而是组织者在求量不求质。

给予领导超出他期待的
老板支持培训但不一定知道如何做好培训，在做培训之前要和老板充分的沟通，了解老板的具体需求与达成目标，我们要做的是给出更卓越的方案来解决老板所关心的问题，在本案例中当事人是一种被动的、抗拒的态度来执行的工作，正确的做法应该是先了解老板的期待。以最快的速度设计出一套适用的课程体系，如果可以，先从员工迫切的课程开始做起，这样大家会比较有兴趣学习，参与度就会更高，如果老板执意要求全员参与，那么就要选择通用类的课程，当然还要选择多数员工需要的，与此同时要做出配套的培训管理机制出来，没有机制就没有持续。

课程体系如何设计？
培训工作需要以终为始！我们需要认真考虑企业需要什么样的人才？目前企业急需通过培训提升的是什么？通过培训可以达到什么效果？课程一定是基于企业发展的目的来选择与开发才会更实用。我个人通常以下三种方式来进行课程体系设计及课程开发：
基于战略目标：根据年度战略规划，聚集年度核心业务模块，参照绩效数据制定年度培训计划(每次的绩效访谈就变的由为重要，要根据收集的访谈信息有针对性的对员工进行培训提升)，目的在于通过员工能力提升达到绩效提升的同时支持年度战略目标的完成。
基于胜任力：建产胜任力模型，并根据人才盘点结果进行课程开发与设计，如果没有做胜任力模型的可以通过收集员工在工作中的难点聚集在员工技能及能力的提升，本方法对员工来说比较接地气，可以通过培训快速提升个人技能及能力从而提高员工的胜任指数。
基于绩效提升：根据阶段性的绩效数据，对各职序有针对性的设计课程。通过绩效分析收集低绩效原因，提取共同点进行课程开发，此方案对绩效管理有着不可取代的作用。

如何提高员工参与度？
授课形式多样化：单纯的你讲我听只适用与校园，为了应付考试不得不听不背，企业内训要有多样化的授课形式，如案例分析（小组讨论）、情景模拟、角色扮演等有趣的授课方法，让员工多思考多参与才会有兴趣投入到课程中
多给干货少些套路：成人学习目的性强，课程内容要聚集实用的，课程设计要有工具输出会更让员工收获了什么肉眼可见，例如开一节销售流程的培训课程，只是一讲员工也就只是那么一听，如果让员工在课堂上自己做出来一套适用的销售流程我想会有不一样的收获。
建立专业的内训师队伍：讲师的授课水平也直接影响着学员的学习兴趣，可定期组织内训师培训，可以以赛代练，比如定期举办技能竞赛或评选优秀内训师等方式来提高内训的的授课水平。
建立激励机制：要营造良好的学习氛围，立标杆竖榜样，表彰培训考评成绩优异者，出勤高者让积极，不光要有激励机制，还要把机制变成一种学习文化

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