指标定义与描述的技巧
一、绩效指标的构成要素
（1）、指标名称：指标名称一般分为两部分：分类与名称。
分类指的是考核项目的类别，例如：“财务”、“客户”、“运营”、“学习成长”；“知识”、“技能”、“文化”、“能力”、“任务完成”等。是对考核指标的分类管理，有利于指标的增减选取和权重配置设计。
名称指的是考核项目的名目，例如：“专业知识”、“专业技能”、“团队协作”、“执行能力”、“业绩完成率（额）”等。是对考核指标清晰的定位，是指标选取的关键。
（2）、指标定义：
指标定义是指，对选取后的指标做定义、释义，以便于考核者和被考核者清晰的了解该指标考核的重点、内涵。
指标定义是否清晰，直接影响着绩效沟通的质量。
（3）、指标权重：
指标权重是指，该指标在占总考核分值的比例，是对指标重要性的一种判断和公示。
在绩效考评领域，直接影响绩效评分的因素有两个：指标数量和指标权重。数量决定了考评的幅度，权重决定了考评的程度。
（4）、等级标识和定义：
“等级标识和定义”是对考核结果分值的一种处理方法。一般表现形式为：A、B、C、D、E或优、良、中、及、差。
对等级标识的定义，一般根据企业的实际情况而定。常见的表现方式有：
A：90-100
B：80-89
C：70-79
D：60-69
E:60分以下
优秀：90-100
良好：80-89
中等：70-79
及格：60-69
不及格（差）:60分以下
案例：
二、指标的测量维度
常见的指标测量维度有：
（1）、数量：例如，电话接打量、产品计件数、销售额、签单量、招聘人数等。该维度多适用于加减法原则，考核的是任务完成。
（2）、质量：例如，业绩完成率、拜访率、签到率、利润率、回款率、合格率等。该维度多适用于乘除法原则，考核的是能力高低。
（3）、时间（规定时间内完成）：例如，审批及时性、投诉处理及时性、薪资发放及时性、文件申报及时性等。该维度隶属乘除法原则，多采用满分扣除制，考核的是工作态度。
（4）、成本：例如，费用预算、报销额度、借款规范、生产安全等。多采用满分扣除制，考核的是财务（成本）意识、安全（成本）意识。
三、指标评分的计算方法
（1）、加减法
例如：某销售的当月业绩目标为A万元，完成当期任务A万元绩效得分为20分（标准分）。当月签单额（或回款额）每超过B万元，绩效分数加5分。每低于B万元，绩效分数减5分。该指标最高分数为30分，最低分数为0分。
经验：采用加减法原则的指标，一般难度不会太大，稳定性较好，“标准分”类似于满分，标准线就是任务的基本线。
（2）、乘除法
例如：某销售团队计划完成业绩A万元，当月完成率80%得20分（标准分）。当月得分=20分（标准分）*完成率。该指标最高分数为30分，最低分数为0分，完成率低于60%得0分。
经验：采用乘除法原则的指标，一般会有难度，稳定性也受内外部影响较大，“标准分”类似于基础分，标准线就是任务的基础线。
（3）、特殊的加减法——扣分制
适用于“扣分制”的指标与“加减法”类似，但该部分指标多出自于“时间”和“成本”方面。
例如：对生产部门的生产安全考核：每检查出一次安全隐患扣2分，每发生一次轻微安全事故扣4分，如考核期内发生中等以上安全事故，该考核项为0分。本指标满分为20分。安全事故标准评价与《安全责任承诺书》和《安全手册》一致。
经验：该类指标多为红线指标，在考核中，以满分为始，若出现失误，直至扣减为0。
该指标的应用结果和结果处理方法，也不仅仅是在薪酬领域，同样会联动其他管理模块。
四、指标描述的凝练技巧
（1）、定义描述：是指通过某种方法、手段，掌握某项技能、达到某种要求或完成某项任务。
案例1【技能】：
专业知识：通过组织培训，完成知识学习的课业，并通过考试、测评。掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知识、关联知识）。得分=考试或测评分数*该项指标的权重。
案例2【要求】：
闭循环【文化】：加强企业文化学习，做到“事事有反馈，事事有结果。”（每发现一次无反馈结果，扣1分，最低分为0分）
案例3【任务】：
客户管理计划实施进度和质量：
第一期（半年）：完成客户基础信息CRM录入，录入率：100%；第二期（1-2年）：客户管理平台化，资源匹配精准化。《客户流转机制》的全面实施率：100%；第三期：深化改革：外部商机导入计划的实施。完成四大平台的数据抓取，实现数据自动录入、分配功能。
（2）、公式计算：是指对该指标的核算和分数确定方法。
案例1【数据类】：
续签率：续签率=续签客户/当期客户存量。满分（12分）：90%。评分值=实际完成率/目标完成率*12。
成本费用利润率：
成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100%
成本费用总额=营业成本+营业税金及附加+销售费用+管理费用+财务费用
案例2【任务类】：
计划完成率：
计划完成率=实际完成数/计划完成数*100%
上榜得茅豆
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10楼 牙签0413
打卡
9楼 仲夏夜
把老师的几张图表收藏了，非常棒
7楼 紫雨水晶3156
我们的绩效就是做错就扣分
大卡
@紫雨水晶3156：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 暖xin小偎
能够量化的指标还是比较好设置，就怕那些不能量化的指标
大卡
@暖xin小偎：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 zupo100
感谢老师的分享
4楼 最美
嗯，先收藏
3楼 weijieru
学习了
2楼 浅洛
很理论
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。