激活员工，留住人才非一日之功

作者 Alice王老师 2021-07-11 14:10 37388

内容来自 2021-07-14 打卡话题观看本期直播

【理论学习】组织调整后部门和团队凝聚力不足，HR如何提升团队士气？

我们是一家初创企业，年中刚刚经历了组织调整，流失了一大批员工，也有部分部门经历了重组，导致组织内部凝聚力不强，团队士气低落。为了重新激发团队凝聚力，提升团队士气，老板希望我们HR尽快拿出方案，来改善这一现状。请问我们应该怎么办呢？

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正如作为一家初创企业，年中刚刚经历了组织调整，流失了一大批员工，也有部分部门经历了重组，导致组织内部凝聚力不强，团队士气低落。为了重新激发团队凝聚力，提升团队士气，老板希望HR尽快拿出方案，来改善这一现状。

不知道大家有没有似曾相识的经历，至少我以上经历过类似的困境。作为HR很多时候遇到这样的局面，确实很头疼，经常会一筹莫展。那么我们到底该怎么办呢？能否转危为安，化险为夷，着实需要我们对于公司内部情况如公司中长期目标和目前面临困难、目前公司内部人员结构和状态一清二楚，同时也需要对于外部竞争对手和市场情况有所了解，才能对症下药找到解决问题的办法。

回到案例我们接下来就具体聊聊作为HR,面临这样的情况，从以下4个方面去激活员工状态，让他们积极投入工作状态中去从而增强企业凝聚力。

一、制度作为保障

正如古人说的没有规矩不成方圆，在企业管理中也是如此。一整套完善而合理的企业规章制度很多时候可以让我们免去很多后顾之忧。这里特别提醒下企业制度并非越多越复杂就越好，简单有效适合企业现在阶段做重要。

作为初创企业，建议以解决目前问题兼顾企业中长期发展为主。比如我们常说的员工手册、考勤制度、奖惩制度、绩效管理制度等等。不需要一股脑一步到位，全部都想要最终效果反而不好。

建议分阶段选取一两项制度落实到位作为重点来抓，等制度成为习惯后，我们就可以再执行下一项重点制度，由此以点带面逐步推进为宜。

在这里我着重向提下奖惩制度，很多大小企业都有，可在实际工作中真正执行到位的并多大，更多是流于形式，由于没有引起员工足够重视甚至很多时候沦为一纸空文。奖惩制度可以起到正负激励的效果，只有奖罚分配、执行到位才能真正激发员工活力和工作热情，从而真正在企业内部形成一种积极向上的工作氛围。

二、物质作为基础

马斯洛的需求理论告诉我们，需要层次越低，力量越大，潜力越大。高层需要出现之前，必须先满足低级需要。而对于我们大多数职场人来说就是俗称的打工人，很多人自嘲我们每天上班两点一线奔波劳碌不过是为了几两碎银子，为了生计所迫，虽说玩笑话，可也不可否认也道出了很多职场人的心声。毕竟作为普通人，家里没矿也没法拼爹，就只能自己拼命努力工作养活自己了。（理想很丰满，现实很骨感，我们很多不停工作不都是为了赚点房贷车贷奶粉钱嘛！）

可话虽这么说没错，可对于不同层次员工还是会有不同的物质激励措施。比如我们公司人员会分为基层、中层和高层，在激活不同层次人员的工作激情和状态时候，我们还是要区别对待的。

激活员工，留住人才非一日之功

用不同薪酬种类的不同内容去激活不同层次的人员，比“一刀切”“一视同仁”的单一薪酬种类的方式，更加科学和合理。相对而言，基层一线人员只对本职工作负责，而对于工作的结果的经济效益则不承担责任，而高层和核心人员，则要对企业经营效益富有重大责任。因此我们也看到企业里用“年薪制、股权、期权”激励时，基本上只对中高层人员和核心人员。

由于“基本劳动报酬及福利“的需求，适用于企业所有员工只是层级不同其所占薪酬总量的比例大小不同而已。因此不完全具有“激活”作用，仅仅是保障性的薪酬。

那么我们这里主要谈谈短期超额的劳动奖励和长期效益的贡献激励这两方面。其中前者是对劳动合同约定报酬以及员工付出超额劳动的一种补充和补偿。它的表现现实通常是“加班加点”“计件制”“销售提成制和“绩效工资制”四种类型，是对基层一线员工超额劳动的一种即时奖励。当我们决定对采取的这种薪酬进行激励时，需要考虑内容有很多，如图所示。

激活员工，留住人才非一日之功

下面我们再来说说适合企业中高层管理和技术骨干的“长期效益的贡献激励”。它通常需要在一定周期之后和企业经营效益结果评估之后，确定是否可以给予以及给予多少奖励。由于企业经营消息目标能否实现，受很多因素的制约，因此我们无法提前加以确定。所以在用这种方式进行薪酬设计的时候，更多地采用“弹性”方式进行引导和推动，而不是以“刚性”方式进行约定。以前面提到“短期超额的劳动奖励”的设计思路和操作方法有着本质上的区别。目前大多数企业实行三种长期激励即奖金池计划、员工持股计划和股票期权计划。后两项多适用于上市公司，而奖金池计划则适合所有公司无论规模大小同样也适合案例中的初创企业。

奖金池计划的设计方案不固定，需要根据具体激活哪一类人员的工作激情而进行有针对性的设计。奖金池计划设计的过程及流程，主要有五个方面，采用PDCA法，如图所示

激活员工，留住人才非一日之功

最后简单介绍下“资本参与的收益分配”有两大类：一类是以“技术能力”或者“管理能力”作为“资本”入股，参与企业利益分配，另一类是“合伙人制”。（感兴趣同学可以自行网上搜索相关资料，限于篇幅问题，今天就就不在此展开赘述）

三、精神作为引导

建议可以从以下三方面着手：保持信息对称的沟通、丰富多彩的企业活动、营造优良的契约环境。

1、保持信息对称的沟通，企业内部创建管理信息平台加强内部沟通和协助比如我们熟知的钉钉企业群、CRM、内部微信群、QQ工作群等，日常的工作消息和公告通知同步发布，对于最新的规章制度定期更新和公布，同时可以建立公司公众号和视频号、公司官网等信息同步更新等。日常工作沟通及时、会议除了常规的线下也可以通过便捷的线上视频会议保持同频异地沟通。

2、丰富多彩的企业活动，活动是为了某种目的，将一个群体联系起来，完成一些了动作的总和。而企业活动可以概括为“有意义地引导员工参与目标任务以外的事情”。企业活动氛围内部活动和外部活动，二者核心目的有所不同。内部活动注重员工的参与感受，可以达到鼓舞团队士气增强凝聚力的目的，外部活动则主要表现企业形象和文化导向。因此这里我们以企业内部活动为主。从形式和功能来看，企业活动的导向主要与三种状态：游戏体验、学习认知、劳动创造。

游戏体验类活动可以让员工获得某种游戏般体验，丰富员工的生活，激发员工的情感，从而促进组织与员工间的关系融洽。如各种才艺比赛、节日主题沙龙、综艺年会等等，包括现在时下很火的剧本杀游戏、狼人杀、密室逃脱等都是不错的团建活动而且深受如今年轻人喜爱。

学习认知类活动就是让员工通过安静某种活动，学习到新知识、新技能从而提升综合素养或专业技能更好胜任岗位要求。比如新员工入职培训、急救知识培训、管理知识培训、读书沙龙、专业技能培训等等。

劳动创造类活动可以让员工活动劳动锻炼及创造身心体验。随着人们对身体健康的重视，劳动创造类活动也深受员工喜爱。比如球类比赛、徒步或骑行、农庄采摘活动等等。

而我们在策划实施时候要注意一下几点：参与性、集体性、趣味性、迭代性、差异性。这里我着重提下迭代性和差异性这两点尤其重要，比如活动的迭代性也是解决创新难的问题，实际上我们也可以跟着社会潮流顺势而为。比如摄影比赛，随着智能终端设备的普及，可以举办“手机摄影秀”。差异性体现在企业员工结构不同，我们需要从百步亭维度去进行活动策划，比如根据兴趣策划或根据人群策划或根据节假日策划等等。

3、 营造良好的契约环境，我们在遵循国家法律法规同时在公司内部形成自己的规章制度，除了纸质的契约，我们也要在企业内部与员工形成心理契约，在公司内部形成良好的契约精神，不要随便违背承诺而失信于员工。

四、人才培养加以辅助，我们都知道我们工作无非就是为了前（钱）途。不管短期的金钱上的激励，还是长期的个人发展前途都是员工最关注的。前面讲到了物质激励和精神引导，最后我们也就再简单说下人才激励要在企业内部做好人才培养计划，比如我们常说人才梯队计划、管理者接任计划、晋升制度等。只有让员工觉得跟着企业有奔头，看得到未来的发展，才有可能调动他们的积极性和主动性心甘情愿与企业同甘共苦走下去。

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