看完今天的案例，我突然感慨，很多人挤破头都要进入大企业，其实是有道理的，大企业管理规范，福利待遇好，有晋升通道，加班都是按照国家标准给予加班费。
放眼望去，诸多三四线城市，26天制，周一到周六正常上班，周日固定休息，有的企业更离谱，月休只有2天，出现公司很忙时，月休2天都没有。也没有任何加班费，周六、周日上班成为正常上班时间，这些在二三四线城市那是常态。又有谁敢于站出来喊，这不合法，当整个环境都是这样时，你又能如何？
那么身在中小企业，如何管理所在企业薪酬呢？三招教你搞定。
第一：符合企业自身；第二：符合企业外部环境；第三：符合企业内部员工岗位特点
下面来分析
第一：符合企业自身
首先薪酬设计要与企业战略匹配，符合公司整体战略发展需求，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
其次企业薪酬要在总体薪酬控制范围内，向着更有价值的人才倾斜。
我们要明白企业所处行业不同，薪资结构不同，常规员工薪酬分为：基础薪酬/绩效薪酬/激励薪酬/福利薪酬、补贴
基础薪酬：是构成员工薪酬的基础部分，也是整个工资组成的基础计算单元。
基础薪酬一般组成部分如下：
基本工资：公司所有人的基本组成部分
岗位工资：与岗位有关，相同岗位不同层级有所差异
技能工资（技能补贴）
层级工资：与层级有关，相同层级不同岗位有所差异
绩效薪酬：绩效考核的薪资体现部分，一般而言绩效薪酬随着职位越高所占比例
越大，在实际工作中绩效薪酬所占比例一般不超过50%。
激励薪酬：一般有如下内容组成
提成奖金 、项目奖金 、超额奖金 、行政奖金（管理奖金）、质控奖
福利薪酬/补贴：根据各自公司的实际经营情况定义有所区别，在实际情况
企业福利的某一种准确定义：只有该企业提供有别于其他地方所获得的利益，称之为福利：员工旅游，属大部于福利。
诸多企业不会把加班工资纳入薪资结构中，当企业出现工作任务比较繁忙需要加班时，都是通过写加班申请单，经过公司领导审批后才能加班，然后核算加班工资，很多办公室人员加班都是免费，所以一般工资结构里面不会把加班工资纳入工资结构里。
第二：符合企业外部环境
首先薪酬讲求相对公平的原则，主要考虑对外和对内具有相对公平性，不可能绝对公平，其次要体现公平原则，要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平。
其次遵循合法原则，符合国家薪酬法律规定，例如各地区最低工资标准的规定。
了解企业所在城市薪资水平情况
为什么要了解企业薪资水平与所在城市薪资水平，第一：为了实现企业外部公平性，第二：为了提高企业的竞争性，第三：降低员工流失率。只有时刻关注外部薪酬动向，才能确保自家企业薪酬是否适应外部环境。
薪酬调研一般需要掌握以下几点：
第一点：薪酬调研的方法
1、招聘信息的收集法
2、过往员工的询问法
3、面试员工咨询法
4、招聘网站薪酬报告
第二点：薪酬调研的内容
1、调研的不仅仅是工资而是综合收入
2、调研的不是最高收入或最低收入，而是大概率收入
3、调研的关键在于要求用人与岗位的匹配（什么样人什么样的薪酬）
4、调研的因素应用结合自身情况
第三点、薪酬调研对象
不仅调研同行、还要调研竞争对手
其次你所要招的岗位：潜在人群的薪酬都应该调研
竞争对手薪资调研，一般应收集的信息
1、当地社会平均工资和社保基数
2、当地符合劳动力丰富程度
3、当地生活成本，消费水平
4、自身企业行业特点
5、公司在行业中的知名度和雇主品牌
第三：符合企业内部员工岗位特点
这里需要遵循几个原则。
业绩导向原则，员工的绩效奖金将反映其个人绩效状况，员工年终奖由个人绩效与企业绩效双重因素决定，使员工分享公司业绩成长，员工调薪主要根据个人绩效和贡献。
价值导向原则，主要考虑该职位对企业的贡献与价值及胜任职位所应具备的条件、能力、职业素质等要求。所有岗位在职位分析基础上，经过岗位价值评估确定岗位工资标准。
激励原则，关键岗位人员的薪酬要有竞争性
可以结合以下几种薪酬模式来建立符合自己企业岗位的薪资结构。
常见薪酬模式 适宜企业类型有以下
基于岗位薪酬模式：适宜的企业：基于岗位的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍采用的薪酬制度，这种模式的企业中职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。
基于职能薪酬模式：基于职能（技能的薪酬模式适合生产技术是连续流程性的或者规模比较大的服务业，例如：化工，食品加工，保险，咨询，医院，电子以及汽车等行业。
基于绩效薪酬模式：处于竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模式，如IT行业等。就企业岗位而言，高层管理人员，销售类的岗位比较适合这种薪酬模式。当然这些岗位是否适合按照绩效考核付酬，还要看企业竞争策略等因素。
基于市场薪酬模式：对于“有钱就是任性”的企业，人才流动比较频繁，竞争性特别强的企业可考虑基于市场单导向的薪酬模式，而对于企业中可替代性比较强的岗位则不适于考虑这种模式。
基于能效薪酬模式：也是综合薪酬模式，综合岗位，职能（技能）市场和绩效的模式优点，对于很多企业具有更强的适应性。能力和任职资格挂钩，绩效和实际业绩挂钩。
薪酬模式需要通过有效的薪酬结构来实现，从而体现不同职位类型的薪酬管理导向。
只有符合企业自身又适应外部环境，符合企业内部岗位特点的薪酬，才能让薪酬在你企业发挥出最大效用。
上榜得茅豆
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12楼 MIKANYAN
工作量不变工资减少才是吐槽的重点，而且取消大小周取消996不代表周末真就完全不加班了，只是不在公司加班了而已，周末找你干活的人比比皆是，从周末去公司带薪加班变成无偿周末在家加班，没人会乐意
大卡
@MIKANYAN：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 懒得去想
打卡
10楼 feishi
我认为只要员工和企业在平等透明自愿的原则下实现充分沟通，可以有各种薪资方式，而非只有一种薪资标准。愿意奋斗的就去奋斗，愿意下班走人的就走人。
大卡
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8楼 上善如水杨
一边是生存带来的压力，另一边是自己休息权利的被剥夺、生命健康权的被侵犯，确实难以抉择。
大卡
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7楼 阿童木33044
对HR来说，就是要做好薪酬结构设计。
大卡
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6楼 TerryTan
少上两天班，工资少17%，有点奇怪~
听雨轩君
@TerryTan：二天班属于2倍加班，换算即为4天正常班。占比月上班天数的4/（22+4）=15.38%
听雨轩君
4/（20.83+4）=16.11%
5楼 Prick
不管如何，字节跳动取消大小周，在法理上没有问题。
4楼 伍邱2013
薪酬公平不公平很难判断，每个人的能力都不一样，岗位要求也不同。
大卡
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3楼 熟悉陌生人
对HR来说，就是薪酬结构要设计好
大卡
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2楼 LV136
打卡，谢谢老师~
1楼 大卡
韦大大老师——
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