胜任力(2.6):开展行为事件访谈(BEI)
导读:上一节我们分享了《校标样本分析与核心素质提取》的方法,并得到了“胜任素质演绎初稿”。在此基础之上,我们下一步就要准备《开展行为事件访谈》了。
“行为事件访谈(BEI)”是我们提取(A类)或检验(B类)岗位胜任力要素的常用方法,接下来我们将系统的为大家拆解行为事件访谈(BEI)的步骤和要点。
一、访谈前的准备
一次成功的访谈,一定是建立在相互了解和信任基础之上的。要做到这两点,我们需要完成以下几方面的操作。
1、岗位调查(B类可以选择忽略,默认标准)
2、目标访谈对象调查,包括入司背景、人际关系、性格特征、决策风格等。不要小看任职者调查哦,清晰的了解访谈对象,是高质量访谈的基础。
3、设计访谈大纲。(与测评技术一样,大纲是该项目的核心技术)
4、访谈技巧训练。行为事件访谈是一样较为耗时的工作,一般需要小组操作。因此,对组员进行技巧培训,也是非常必要的步骤。
5、确定访谈时间、地点,制作访谈日程安排表格以及访谈实施计划。
二、核心技术:访谈大纲设计(通用类)
1、事件所定
参考问题:
(1)、您的岗位职责主要包括哪些?
(2)、汇报的直接上级是谁?上级的岗位是什么?
(3)、直属下级有几个人?分别是哪些岗位?
(4)、您认为在工作中最大的挑战是什么?
(5)、谈一谈最近1~2年中,完成工作时,最具挑战性、最为成功或满意的3-4个事例。
经验技巧:
A、“行为事件访谈”与多数测评不同,并非强调即时表现,因此,“事件所定”部分的题目,可以事先与被访者沟通。
B、一般胜任力建模我们会采取B类模式,因此,对比已知的“胜任素质演绎初稿”,也可以对选取出的“事件”进行匹配判定。(只要不是与“初稿”太过向左,就可尝试应用)
2、事件访谈模式
完整的“事件”访谈,一般包括:事件情景描述、任务生成、行动方案、结果与总结,四个部分组成。也被称为:Situation情境【S】、Task任务【T】、Action行动【A】、Results 结果【R】。
(1)、情景描述【S】
参考问题:
关于这个事件的发生,您觉得是什么原因引起的呢?事件发生的背景如何?是什么时候的事?发生在哪里?当时都有哪些人参与了?(原因、时间、地点、人物、事件、过程)
(2)、任务生成【T】
参考问题:
为了解决这个问题,公司或部门的要求是什么?这个任务是团队任务吗?都谁参与了这次任务?您在这次任务中扮演什么角色?需要完成的主要任务有哪些?面对这个任务,您当时心里是怎么想的?
(3)、行动方案【A】
参考问题:
面对这个问题或任务,您最初的想法是什么?这个想法是如何形成的?后来有没有改变想法?为什么改变?最终采取了什么方案?是什么原因让您支持或决策这个方案?在方案执行时是否遇到了障碍和困难?都遇到了哪些难点?您是如何看待这些困难的?当时具体采取了哪些行动或措施?是如何推进计划的?您认为最关键措施是什么?具体做法是如何的?在整个过程中您扮演的是什么角色?
(4)、结果与总结【R】
参考问题:
最终事件的结果如何?对公司、部门或岗位的工作、业务、目标的影响如何?您在这次事件中的收获有哪些?在后期处理类似事件或问题时,会有哪些影响?外部(公司、部门、同事或客户)对本次事件和您本人都有哪些反馈?领导的评价如何?
(5)、样本选择
在实操时,一般需要每人访谈3-4个事件案例。在案例引导时,我们可以建议或要求列举2-3个成功案例,和1-2个失败案例。
要记得一定正确引导访谈者:您是我们选出的优秀任职者,您的成功与挫折案例对胜任力要素的提取都非常重要,一定要请开诚布公的为我们解惑。
(6)、事件调研收尾
参考问题:您认为胜任该岗位需要具备哪些关键的能力或素质?这些能力或素质是否可以帮助任职者应对工作中的挑战?除了能力外,本岗位还需要具备哪些专业知识和技能?最后,您是否对于该岗位的能力、技能、知识还有所补充?
三、案例演示(非标)
在具体操作实践中,特别是对于项目实施积极性不高或经验不足的企业,我们也可以适当的框定、细化提问,以此来展开首次调查。(有些类似结构化面试的样题设计)
建议在首次破冰和汲取经验后,能够引导被访者按照要求自述“事件”,归回更为“真实”的场景(包括心理活动)。
案例一:销售类
销售类(常见素质能力):沟通能力、表达能力、人际理解力、灵活性、关系建立能力、承压能力、客户服务意识、影响力、成就导向。
常见问题:
(1)、您觉得哪件事情最能令您产生成就感?请描述对您最有益的一次批评经历?(成就导向)
(2)、您是如何说服客户接受公司产品的,请举例?(影响力)
(3)、您有没有任务的压力(销售额)?有没有未完成任务的时候?是什么原因造成的?(承压能力)
(4)、过去一年中您成交的最大订单,是如何做成的?
(5)、您能取得这么好的成绩,是什么原因呢?
(6)、用事例说明您是如何处理客户抱怨的?(沟通能力、客户服务意识)
(7)、如果业绩遇到了瓶颈,您认为是什么原因呢?
(8)、让您感觉最失败的一件事情是什么?(成就导向)
(9)、最让您感觉最沮丧的一件事是什么?
(10)、您有没有跟客户发生过争执?(有)为什么会发生这种情况?事后您又是如何评价这件事情?(客户服务意识、沟通能力)
(11)、您是如何看待客户过分要求的,又是怎么处理的?(客户服务意识)
(12)、当客户需求与公司利益发生冲突时,您是如何解决这个矛盾的?请举例说明。(灵活性)
(13)、在需要他人配合而对方不配合的情况下,您是如何做的?请举例说明。(关系建立能力)
(14)、平时对否会做一些非本职工作的事情,您为什么要干那些工作呢?
案例二:管理类
管理类(常见素质能力):培养人才、人际理解力、沟通能力、监控能力、成就导向、影响力、组织意识、计划能力
常见问题:
(1)、请列举一件令您最有成就感的事例?(成就导向)
(2)、您处理过最为棘手事情是什么?请举例。
(3)、当您与上司观点不一至时,是通过什么办法说服他接受你的?请举例。(沟通能力)
(4)、当您与下级观点不一至时,发生了争执或者他(她)不执行你的命令,您是怎么处理的?请举例。(沟通能力)
(5)、您如何对付难缠的员工?请举例。(培养人才)
(6)、您如何来安排一周的工作?(计划能力)
(7)、您如何来分配自己的工作时间?(计划能力)
(8)、请列举最让您感到沮丧的一件事情?
(9)、请列举最让您感觉失败的一件事情?
(10)、在部门间的配合上,最令您恼火的一件事?请举例。(组织意识)
(11)、您的一个下属信心不足,您是如何激励他的?请举例。(培养人才)
(12)、面对工作业绩平平的下属,您是通过什么办法来使他提高效率的?请举例。(影响力)
(13)、您对我们本次访谈过程中有何疑问和建议?
四、相关工具样示
(本篇完)
10楼 S_1346207027
访谈很重要,但提炼访谈内容更加重要。如果不对业务有了解,很难提炼到关键点。
大卡
@S_1346207027:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 Unique唯一
详细的访谈过程,和工具表单都有了,谢谢老师的分享
8楼 AmorBubble
我参加过这样的访谈,如果没有访谈经验,得到的结果都是流水帐一样的东西,没有什么价值。
大卡
@AmorBubble:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
7楼 Nickole
STAR提问法则,有点像面试,只是目的不同。
大卡
@Nickole:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
6楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
4楼 王佐之才
你这些都是主观无效问题,没啥用
1楼 恒芯芯
学习了
1楼 HelloKitty91624
xuexile
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