这是一个没有意义的命题

作者郑军军 2021-09-14 21:43 33920

内容来自 2021-09-15 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——绩效考核指标的设计思路；过程指标与结果指标的设计区别；企业不同阶段不同岗位在设计绩效指标时的重点关注方向。
本期案例——很多人都认为绩效考核一定要关注结果，最终产生了多少价值，曾经我也在设计绩效指标时只考核最后的结果数据。但最近的工作经历让我对这一模式开始反思，很多企业或者很多岗位并不能完全套用这一原则。也有人说结果和过程同样重要，但是具体落地到绩效指标中却又说不出所以然。请问各位大咖，你认为绩效考核指标设计时，过程指标重要吗？哪些岗位类别可以考核员工过程？如何设计呢？

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重过程还是重结果，这是一个没有意义的命题，就像大家讨论企业到底是用KPI、BSC还是OKR一样，为什么要划分那么清晰的界限？为什么非要选某一种绩效管理方式？是为了解决企业问题还是为了证明自己的专业？难道就不能进行组合使用？

结果指标也好，过程指标也罢，都不是非此即彼的关系。重点是要弄清企业的目标、部门的目标、岗位的目标，工作的难点、堵点、痛点，员工的绩效改进点等等，针对性的进行指标的动态调整，以达到绩效管理的本质目的——目标达成。

例如：拿招聘举例，为什么要有漏斗模型？不就是为了分析哪个环节出了问题，需要优化提升吗？目的是为了提升招聘的达成，最终结果呈现是入职XX人。那么，难道为了重视结果，我们就不能将问题严重的环节设为指标进行重点考核以促进改进，从而提升最终结果？

再例如：从销售上来说，企业要的结果是销售业绩提升，达到XXXX万，那细分渠道销售额达到XXXX万、大客户销售额达到XXXX万，另外对新增客户数、老客户占比等也有要求。然后，再细分到销售个人，客户信息挖掘数、每天拜访客户数、电销通话时长等。

从绩效管理的闭环来说，为什么要进行绩效辅导？本质就是对过程进行把控，以达到更好的结果。常规来说，针对中高层管理人员，一般以结果指标为主。而针对一般员工则更注重过程的管理，以过程指标为主。

结果指标和过程指标是相对的，不是绝对的，不要为了区分而区分，更不要为了专业而专业。最主要的是要弄清楚不同部门、岗位、人员的目标、重点、需要解决的问题点，具体情况具体分析，不要照搬照抄、套用各种所谓的500强指标，要真正的起到效果。

送大家一个《指标分类及占比表》，不要纠结于所谓的过程指标、结果指标，以关键目标、关键事件为主，便于理解与执行。指标内容具体来源于企业战略、业绩指标、价值贡献、月度重点工作、质量指标、流程指标、需改进或提升的指标等等，个人实操提炼，希望对大家有用。但是不要照搬照抄，主要参考理念、思路，毕竟每个企业的情况都不一样。

这是一个没有意义的命题