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一、年度调薪主要类型分析
定义：以年度为单位，考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励（绩效、能力、晋升、工龄）等因素进行总体性调整。
1.物价型调薪
居民消费价格指数（CPI）
年度调薪比例不低于CPI上涨比例
2.市场型调薪
（1）初级员工：地区性市场薪资调整（月平均工资、最低工资标准）
（2) 核心人才：行业性市场薪资调整（行业薪酬数据、行业其他数据）
（3）职位部分：职位性市场薪资调整（人才供求对薪资影响、个别职位薪资变化）
3.效益型调薪 --企业效益分层（根据企业规模）：
（1）企业整体年度收入增长情况、市场份额增长情况、盈利增长情况
（2）事业部：年度收入增长情况、盈利增长情况
（3）部门：年度收入增长情况、盈利增长情况
4.员工变化调薪
绩效、能力、晋升调薪（保留好的员工）
关于绩效和能力，可以根据年度考核做调薪矩阵（结合双因素理论）
晋升依据职位薪资等级表
5.年功型调薪（保留长期为企业服务的员工）
月度司龄工资 、年度型司龄工资 、定期奖励
6.其他型调薪（其它问题）
二、年度调薪比例如何确定
1.调查：企业所在地区CPI、平均工资、最低工资、行业水平变化
2.分层：公司、部门（事业部）、职能部门（列成本）、员工
3.比例：外部因素+企业效益确定整体比例、部门业绩确定部门比例、员工考核确定员工比例
年度调薪的落实：
（1）年度调薪落实机制：从上而下、从下而上
（2）沟通与调整：年度调薪中的协调角色
（3）综合考量、客观分析：不能一蹴而就、综合多方因素。
年度调薪步骤：
（1）收集整理基础数据、信息
（2）提出正题方案、重点人员沟通
（3）方案公布与实施
（4）执行与结果分析
三、企业效益不好如何年度调薪 （企业效益不好的原因）
1.初创期：投入期、新型行业
股东投资信心---调薪方向：核心人员、结合股权激励
2.经营不善：管理问题、部分部门亏损
切小单元不同策略---调薪方向：未来方向核心人员调薪、非未来方向多种手段降薪
3.衰退/重创：产品或行业处于衰退期、重大调整或创伤
降薪/裁员为主要策略---调薪方向：个别核心人员微调、合法与平稳降薪
降薪：
（1）总额下降：与效益挂钩浮动、薪酬结构调整、人员编制控制、根据业务单元控制、硬性裁减、其他方法
（2）个人下降：工资协议约定、 绩效考核约定、调岗调薪、解除劳动合同、终止劳动合同、其他方法
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