老油条员工、具体该如何管理？

作者韦秀 2022-03-16 15:11 22084

内容来自 2022-03-17 打卡话题观看本期直播

每家公司都有一些老油条员工，他们既不是那种业绩优异的明星员工，也不是满身缺点的落后分子，他们具有一定的经验和能力，能够完成本职工作，但是却喜欢摸鱼混日子、工作偷懒、得过且过。追求不高，也无意改变。面对这样的员工，我们应该如何管理呢？应该选择激励还是优化呢？具体又该如何做？

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摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识： 1、什么叫短期激励、长期激励？ 2、采用KSF薪酬模式，如何操作？ 3、采用PPV模式、如何操作？ 4、内部推行合伙人+股权激励模式怎么操作？

说到老油条，笔者相信很多公司都存在，但是如果老油条待得多了，不但会影响工作效率，还顺带同化了在积极做事的同事，这种没有彰显公平性和时效性的现象，很容易造成“滚雪球”效应，最终导致公司变成一潭死水，失去活力。

楼主可以先问自己几个问题？

1、企业有没有主动为员工提供加工资的机会，让员工为增加自己收入而努力？一切不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。

2.企业为员工增加的工资，有没有遵循必须要来自其创造的结果价值？否则企业将会不堪重负。

3.企业有没有为员工提供短期激励、中长期激励，既能激发员工斗志，又能留住核心员工？

楼主想要改变这种现象，可以通过薪酬变革，激励员工按时按质完成工作：因此企业要做薪酬变革，可以从两个维度出发，一个是短期激励，另一个是中长期激励。

一、短期激励：一线推行KSF模式、二线和操作层员工采用PPV模式。

KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。

首先，我们要打破原有薪酬模式，将固定工资，重新划分为固定工资+全绩效KSF+PPV几个部分。

一线员工，采用KSF模式。

如何设计KSF，步骤如下：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不要把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，将选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

KSF核心价值是：

1.员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2.这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3.将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

二线和操作层员工，采用PPV模式。

PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式，将每个操作层岗位的工作具体内容量化，并配附上对应的产值，员工做得越多，工资就越高。

PPV薪酬模式的构成：

底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖（小湿股或合伙人分红）

年终奖励——体现对团队经营成果负责

特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励

效果产值——无法量化的工作有效果即可以得到认可

结果产值——关注工作的结果，结果导向

底薪部分——保障员工最基本的生活需要

PPV实操步骤：

第一步：针对现有操作岗位，对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。

比如：招聘一个员工入职转正得到2000元，不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析，你会发现，在中小企业内，很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并。比如行政+人事，仓管员+物料员+物控。

第二步：制定好对应的工作标准。比如说财务，每月完成财务报表，报表要做到无错漏，100%准确，这项工作价值2000元，她必须按时按要求做完才能拿到。

PPV设计的三大原理：