团队绩效考核，其实根本还是考核团队负责人

作者他乡沈冬青更新于：2022-05-09 19:42 27179

内容来自 2022-05-11 打卡话题观看本期直播

我公司为研发类公司，我们老总现在想给公司软件工程师做个团队绩效考核方案，以提高团队工作效率。但我在这方面的经验为零，之前只做过个人的绩效，针对团队绩效没经验可以参考。请问大咖老师们，关于团队的绩效考核要注意哪些内容呢？如何设定考核指标及维度，制定适合软件工程师团队的绩效考核方案呢？

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摘要：不管你是做研发部门，还是做销售部门，还是我们制造业的生产部门，如果考核整个部门，或者整个团队的话，其实这个考核指标，或者说考核目标，最终还是要落在这个团队的负责人身上。怎么理解呢？我们假设你的考核方案已经拟订好了，请问各位HR伙伴，这个方案拟订之后，该谁签字确认呢？是分管这个团队的副总裁，还是这个团队的负责人？如果大家把这个底层逻辑关系搞明白了，就知道团队考核指标该落在谁身上了。所以，HR要考核整个团队的绩效，我们其实可以通过最简单的工具进行实操，比如KPI、OKR等工具实现团队的业绩考核。

团队绩效考核，其实根本还是考核团队负责人

很多公司都会进行绩效考核，不管你怎么做，你对你的团队成员进行细致的绩效考核，最终的结果，可能不是你想看到的。我们做绩效考核的主要目的只是为了提高工作效率，提高个人和公司的管理水平。但是得到不好考评的人，可能会感到心里不平衡而导致离职等等，这就背离了我们当初做这个绩效考核时的目的。

就像本期话题，要求我们对研发团队进行考核，不考核具体员工，而是考核整个团队，既然考核整个团队，那么我们要搞明白，整个团队进行考核肯定是可以的，也是有必要的。但是整个团队的核心指标，或者最终做好的考核方案，挂在谁的“头”上？谁承担这个考核指标呢？

不管你采取OKR，还是KPI，最终要有人签字给你，落实这些工作指标的。笔者个人认为整个团队的考核方案，应该由研发部门负责人承担，我们应该要求部门负责人承担整个部门的考核指标。

那么，案例中的HR的困惑，我们就将研发团队的考核要求转换为对研发部门负责人的宏观工作、工作分配、工作规划等内容进行一个统筹考核。那么具体考核哪些内容？笔者个人认为，主要有以下几点：

1、既然是研发团队，那么研发的新项目占据年度开发计划的比重完成了多少？

2、新项目的研发，对市场部门的销售，起到多大的促进作用？

3、新项目研发的进度如何？研发进度是否符合客户的需求？比如说，客户在5月30日要求递交样稿内容，这个新项目是3月1日签订的合同，经过3月、4月、5月三个月时间，是否研发得出来最终的结果？

4、研发项目的人员数量，是否符合公司人员编制计划？为了赶项目进度，是采取大量招人的手段，还是通过加班的手段解决？

根据上述4个内容，我们总体上可以将团队的考核KPI总结为：

团队新项目计划完成率、团队周项目计划执行率、团队项目费用控制率、团队项目提前完成率、团队项目质量控制率（即软件开发一次性成功率，尽量少返工）、团队成员的协作率（即项目成员互相配合率）、团队项目的风险控制率（即项目研发异常情况处理的及时性）。

团队绩效考核方案和员工具体的考核方案还是有差异的，团队考核肯定是要求抓大方向，但是也要关注细节，而员工的具体考核，重点是强调工作完成率以及执行率。

虽然有差异，但是我们只要将你管理的目的实现即可，既然老板要求对团队进行考核，那么老板想要实现的管理目的是什么？不管你采取OKR，还是KPI也好，一定要实现管理目的才是最重要的。

因此，大家在做绩效考核方案的时候，不要再拘泥于到底是采取OKR，还是KPI，其实什么工具都可以，就像Google在2022年5月初发布最新的绩效考评工具GRAD一样（全称：Googler Reviews and Development），没有一个考核工具是万能的。如果说谷歌从2022年5月份开始，放弃我们近10年流行的OKR工具，那么大家还有必要再纠结到底采取什么工具去实现团队考核了吗？

总而言之，团队考核的重点是关注整个团队的工作计划、工作项目、工作进度、工作成本、工作结果、风险管控、工作质量等内容就行了，这些内容关注的目的，也是为了实现我们的日常管理目的，只要能够实现我们企业日常管理的工具或方法，都是行之有效的方法。

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