师徒制，人才培养利器

作者 LHYX胡许国 2022-06-04 23:08 312

内容来自 2022-06-07 打卡话题观看本期直播

我们是研产销一体的企业，最近想在内部想针对技术岗、销售岗等搞一波师带徒培训，不是课堂上那种讲授，就是一个师傅选几个徒弟带的那种。我目前在这家公司做培训主管，为保证项目顺利落地，我需要做一个方案，我想问一下老师，这个方案要包括哪些内容呢？执行的过程中要注意哪些问题？

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摘要：师带徒的方式是从古至今流传下来的一种极好的人才培养的方法，值得我们所有企业认真研究如何设计才能使这种方法适合自己的企业，让自己的企业能快速培养出符合企业发展需要的人才。

师傅带徒弟，可以毫不夸张地说，这一直是从古至今流传下来的、能够让新人快速成长的一种传教模式，即使今天来说，不管是大企业还是小公司，都有很多在使用师徒制的人才培养方式。只不过，真正的效果如何，恐怕只有各家公司自己最清楚了，至少我培训和辅导过上千家企业，在我进入之前，大多数还都停留在比较低级的阶段，还停留在“教会徒弟，饿死师傅”的状态之下，从而导致原本是一种很好的人才培养方式的师徒制停留在形式上，未能充分发挥其积极的作用。

我在很多企业都讲过，我们中国企业为什么培养人才的效果不佳、速度很慢，而且也讲了我们企业方应该营造一个什么样的组织氛围，或者说什么样的组织保障机制，才能够让人才更快地成长？在这里，我给大家讲几个关键的方面。

我们中国企业为什么不愿意去培养人才呢？有一个非常重要的问题，就是我们老百姓常说的，教会徒弟饿死师父嘛，他主要是感觉到这个培养对他自己的威胁。那么假设，如果你把企业的制度当中让人才培养跟他个人的成长关联在一起，那么他的动力就产生了，对吧。所以我在这里讲几个华为的典型案例给大家借鉴一下，可以帮我们从中体会到一些这个问题处理的思路。

第一个就是，在公司制度上明确规定，不能培养本岗位接班人的，永远不能被提拔，对于中高层管理岗位都是这样的。这条制度呢，是山寨GE的制度，大家知道，GE是全球人才培养的最牛的典范，有人统计，就是GE培养的人才，指的是高端人才，比西点军校都要多，那么西点军校培养的高端人才呢，又比哈佛商学院多，大家就理解这个意思了。那么在我们中国，华为明显成为了中国企业人才培养的一个摇篮。大家看看啊，中国只有一个企业是华为，它能够做到跨行业的所谓人才培养，现在华为的人，你在所有行业里几乎都能找到。但是你要说招商呢？招商主要是在商业银行行业。要是万科呢，它主要是房地产行业。比如平安呢？主要是在保险行业，对不对？但是跨行业的，只有华为。那么它有这样的一条规定，非常的重要，就是让大家都知道，就是如果你培养人才，对你个人成长就会带来帮助，反过来那你就麻烦了。

那么第二条呢，就是如果你们企业里没有胜任力或者领导力评估的话，那么我就建议你啊，把人才培养作为管理者的重要的KPI或者OKR的考核指标，那么权重不能低于20%，如果低于20%，那就没有意义了、没有用了。

那第三个呢，就是如果你们公司有胜任力，或者任职资格制度，那我建议你，他的职位越高，那么人才培养这一项的权重就越大。

而在这其中，师徒制的方式就是一种非常重要的人才培养方法，那么企业应该怎么做，才能让师徒制成功地运行并落地呢？因为每家企业都有自己的文化，在其文化的支撑下，它们也都有各自不同的方法，我认为，只要能激励大家、能有效果就是好的方法，比如，可以参考这样几条：

1、建立师傅选拔机制

要知道，并不是每一个自身工作经验丰富的人就一定是适合做一名优秀的带教师傅的，我们需要建立符合自己企业的选拔带教师傅的一套选拔标准。一个优秀的带教师傅一定是一位乐于分享、善于传教的人，所以我们可以从他的价值观、品德、技能水平、对公司文化的认可度，等等这些维度去选拔符合要求的带教师傅，并且建立和维护好带教师傅的人才库。

2、做足仪式感

中国人自古以来一向都是重视仪式感的民族，所以，仪式感是必不可少的一个环节，比如你们企业可以定期统一举办拜师宴、敬拜师茶等，这样可以让带教师傅体会到被尊重的感觉，在情感上得到满足，从而帮助你们增加师徒间的粘性，同时在仪式上我们可以增加诸如签订师徒协议、宣誓等这些环节的设计，来约定双方的行为，从而明确双方的权力、义务和目标，这样效果比较好。

3、考核激励制度要配套

所谓无规矩不成方圆，师徒制的操作也是如此，考核激励制度也是必不可少的，这种考核激励制度的设计是为了确保师徒制能够达到预期效果而制定的。企业可以通过对师徒制在实施过程中的状况进行监督，从而达到对师徒双方进行考核的目的，当然，这里面可以设置对达到目标的师傅予以的奖励政策，对不符合带教师傅行为标准的师傅可以免除带教师傅职称的处罚，并取消优秀员工评比、两年内不得享受晋升以及涨工资的权利，等等，总之，你要能激发起带教师傅的积极性。

4、规范师徒制的流程和内容

除了激励机制的建立之外，对于师徒制的实施，更要明确各岗位的带教流程、带教内容、带教时长，确定新人上岗的评估要求，让师傅和徒弟都能有明确的目标和方向，只有这样规范起来，才能加速企业的人才培养速度。

最后，再在以上几条基础上，把它们结合起来，从而整理出一份适合你们自己企业的师徒带教方式的管理制度，形成一套可以复制和依循的流程、制度，从而使这一套流程能够规范化、制度化的顺畅运行，使你们企业的新人能够快速成长，以满足企业发展对人才的需要。

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