先试点，再逐步渗透，失败的风险才能弱化

作者曹锋 2022-06-20 18:22 20383

内容来自 2022-06-21 打卡话题观看本期直播

今年3月开始我们公司全员实行绩效考核。本月技术部门人员陆陆续续的提交了离职申请，导致部门工作无法安排下去。我们侧面从员工那边了解到的情况是因为绩效考核的原因导致他们离职的。
在实施考核前，技术部门只要按进度完成工作就可以了，实行考核后他们除了本职工作外，还要时刻关注自己其他的绩效指标有没有完成，这对他们来说等于是多加了工作，心里压力也比较大。
请问各位老师，新制度已经实施了几个月，现在问题才爆发出来，是要继续实施还是就此停止呢，如果有改进的空间又需要怎样改进呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：对抗型；高层施压，减少破坏；通过流程调整将其屏蔽；后期隔离。处理三原则：控制情绪，防守反击，坚持原则。中立型；查清事实，杜绝瞒和拖；表面和谐，收集证据；适当表扬；结果为王；前期忽视，后期施压；前期稳住，后期收编。处理三原则：按兵不动，趁势收编，稳住大局。支持型；三原则：扫清障碍，实现共赢，争取利益。

因实施考核制度导致人员流失严重，到底什么原因？

我们需要先对绩效管理的三个阶段进行简单诊断。

第一阶段：绩效考核阶段，需要明确绩效目标、确定考核标准和考核流程，建立明确的衡量机制。

这个阶段，最容易出问题的就是绩效目标和衡量机制。如果再怎么努力，也达不到目标，这目标就失去了激励意义，沦为扣工资的工具；衡量机制也是如此，如果只是各种扣分项目，却看不到加分点，员工会是什么感受？

第二阶段：绩效实施阶段，绩效跟踪、反馈、改进等工作，建立明确的改进机制。

很多企业，管理基础差，员工对绩效严重排斥，绩效对本身工作并没有什么帮助，完全流于形式，除了扣工资，没任何积极意义。

第三阶段：绩效激励阶段，绩效结果应运到人资管理各个方面，并对结果进行正负激励。

很多时候，说是激励，实际上都是负激励。在哪里都可以拿到一份正常工资，为什么非要享受这种负激励？

很显然，公司对绩效的困难预估不足，员工对绩效的理解也有欠缺，这种缺失和冲突，最终会反映到具体行为上，如离职。

实际上，绩效实施中，会存在以下类型员工，HR必须有针对性的措施，才能弱化这种过程中的实操难题：

对抗型；高层施压，减少破坏；通过流程调整将其屏蔽；后期隔离。处理三原则：控制情绪，防守反击，坚持原则。

中立型；查清事实，杜绝瞒和拖；表面和谐，收集证据；适当表扬；结果为王；前期忽视，后期施压；前期稳住，后期收编。处理三原则：按兵不动，趁势收编，稳住大局。