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“到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了。”基本工资+绩效为什么导致应届毕业生觉得薪资下降了？是因为绩效奖金让员工觉得会扣分而造成扣钱带来的心理不平衡感，还是整体薪资低于保护期？
如果是绩效扣分造成，那么HR要做好绩效考核目的及意义的正面宣贯，其次得让相关部门负责人，做好员工绩效的面谈。分析清楚员工绩效扣分的原因及改善路径，做好后期的相关培训与绩效辅导。如果绩效有破1的系数的话，那么可以给员工明确，有机会拿到更高的绩效系数，从而薪资突破现有薪资。
此外，既然“签订了半年的薪资保护期”，按说都已经“丑话说前面”了，即大家知道保护期结束后薪资可能会降低，为什么还会出现话题中的情况？难道是一开始没说清楚？还是真到这个时候，他们接受不了？
如果是没说清楚，那么HR在这个环节就要加强宣贯，不要藏着掖着。这个就和绩效目标、标准制定的时候一样，要和员工说清楚，不然一方面员工目标不清晰，影响绩效，另一方面打分的时候员工会不服，会出现各种矛盾。
如果是他们接受不了，那没办法，公司机制就是如此，需要HR做好引导，让他们在现在的岗位上踏踏实实的做出成绩，未来再进一步晋升。还可以将上几届优秀的应急毕业生职业发展情况拿出来作为标杆，鼓励他们奋进。
在此基础上，员工经过培训、轮岗，渡过“新手保护期”后，公司须有合理的评估机制，让员工少点怨言。同时，要有健全的任职资格制度、明确的晋升路径与标准，让员工知道努力的方向，知道需要做哪些提升与经验的积累，看到晋升的希望，这样才有干劲与活力，减少岗位分流后造成的影响。
另外，从改善的角度来说，在公司现有薪资机制的基础上，可以进一步增加激励措施。
对应届毕业生来说，他们是觉得自己的工资变低了。对企业来说，需要员工尽快适应岗位，为企业创造更多的价值。那么两者结合，HR可以为员工提供增加工资的可能，而这种可能基于员工创造出更多的价值。
这就要求HR要结合部门、岗位实际情况，做好激励措施的设计，设置各类奖金。例如：招聘岗位，应届毕业生个人月招聘水平超往届毕业生X%，则给予XXX奖励；或者在完成规定的任务数量基础上，超额完成其他岗位，则根据岗位招聘难易程度给予不同的奖励。
或者有条件的也可以探索任务大厅模式，针对应届毕业生，在渡过“新手保护期”的一年内，给予任务悬赏，主动领取任务并完成的给予对应奖励。当然，如果领取了却没完成，肯定也得有惩罚。
生活可以忙碌疲惫，但心态要简单快乐。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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21楼 S_1333759627
打卡学习
20楼 丫头Jessica
如果薪资确实下降，那薪酬结构就要做调整了。
19楼 招聘200名普工
老师给的几条建议都非常好。
18楼 0123sadf
学习啦(#^.^#)
17楼 竹梅
学习了
16楼 qxq411
员工能力都不错的话，可以跟老师说的一样增加激励措施，让他们知道通过努力是可以拿到更多的，这是个双赢的做法。
15楼 果果开心2009
表现和薪资挂钩，企业在想什么，员工在担心什么？
14楼 旭旭明眸善睐
我是来看共勉金句的。
13楼 lingziqian
其实就是企业的灵活性大了，员工的安全性下降了
12楼 sabrin
打卡
11楼 A聪1314
谢谢老师的分享。
10楼 xuxu945
绩效工资没有错，关键是绩效的评价是否公平
9楼 每文520
一开始就应该知道，现在才开始抱怨，有点不地道
8楼 枭瓁威
这种情况下就只能加强引导并给与一些激励政策了。
7楼 yeswomen
流失的都是没有信心获得绩效工资的吧
6楼 淇淇360
绩效也可以先实行一个月嘛
5楼 雪茄烟丝001
刚毕业是学生应该是方案考核，觉得完不成考核指标，觉得会被扣绩效。
4楼 ssssseeee
只能加以引导
3楼 clairebabylee
2楼 郭显远
换位思考
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老师给的几条建议都非常好。
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员工能力都不错的话，可以跟老师说的一样增加激励措施，让他们知道通过努力是可以拿到更多的，这是个双赢的做法。
15楼 果果开心2009
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14楼 旭旭明眸善睐
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13楼 lingziqian
其实就是企业的灵活性大了，员工的安全性下降了
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10楼 xuxu945
绩效工资没有错，关键是绩效的评价是否公平
9楼 每文520
一开始就应该知道，现在才开始抱怨，有点不地道
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这种情况下就只能加强引导并给与一些激励政策了。
7楼 yeswomen
流失的都是没有信心获得绩效工资的吧
6楼 淇淇360
绩效也可以先实行一个月嘛
5楼 雪茄烟丝001
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4楼 ssssseeee
只能加以引导
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