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为什么要强行把不同条线的绩效分值放在一起比较？完全没有可比性好吧。业务部和职能部，就像我们熟悉的文科与理科，你能用同一个标准去衡量吗？
员工自评，在绩效里到底起什么作用？在大部分企业，也就是起个重在参与的作用吧，最终都沦为形式主义。
记得公司第一次推行绩效，也采用了员工自评模式，结果财务部集体自评100分，无论人资怎么沟通，财务认为她们值这个分数。
即使有部门负责人复评也形同虚设，部门负责人也觉得应该是满分，另外，对自己下属不利的事，没几个人愿意干。
可见，员工自评加领导复评，从头到尾都是定性。
业务部门的指标设置比职能部门严格，所以职能部门的评分会比业务部门高……从这个角度看，自评也会受到一些定量指标的影响，毕竟数据还是要参考的。
这就意味着，哪个部门的定量指标多，自评的发挥空间就小。在业务不大理想的状况下，就会呈现出职能部门绩效得分远大于业务部的现象。按说这是正常现场，但领导可不这么想。
很多公司的绩效结果会排名次，影响奖金的额度，甚至是年底的评先。有利益之争，绩效才会成为焦点。
因为结果并不完全客观，领导就想认为调整绩效分数。直接干预很容易导致职能部不满，很多公司会设置各种绩效奖励分，需要了就加个5分10分的，瞬间就和其他部门拉开差距了。
无论有多完美的干预模式，只要还把业务部和职能部放在一起比较分钱，就会被某些人认为不公平，因为定性占比太大了。
因此我们在绩效设计时，一定要坚持几个分离：业务和职能分离，主管和员工分离……只有分离，才不具备对比的可能性，才能从源头解决这个问题。
这种模式下，分数只在条线内部分配中起作用。各条线或部门，就需要做岗位价值评估和排序，用绩效系数来体现分配的差异。
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11楼 顽固的疯子
打卡
10楼 狂奔蝸牛
除了分离还有什么办法呢？
9楼 peekaboo
按岗位性质分开排名、分开评比及分奖金就好了。
8楼 Tzark
学习了
7楼 changmiaomiao
明白了不能放一起。
6楼 小科科
职能跟业务一起考核，这HR是有多不作为啊。
5楼 蓝蓓蕾
我们绩效也是自评+复评+领导干预。一般自评的分数都是很高的，没意义。
4楼 贵州新置地物业
谢谢分享！
3楼 Michelle130916
打卡学习
2楼 漂流瓶899321
没有可比性的放一起，这不是找骂吗。
1楼 大卡
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