不同企业生命周期，招聘该如何做

作者高毅 2022-11-30 11:59 449

通常HR可以对不同招聘渠道占人员来源的比重，来分析和判断公司的招聘渠道的合理性。同时不同招聘渠道占比也可以说明一些招聘之外的事情。

此外分析招聘渠道时必须考虑企业所处于的生命周期（企业生命周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期）。

企业处于不同的发展周期，所对应的内外部招聘渠道的人才来源比重不同；

1、初创期人员的来源都是老板的朋友、合伙人、投资人。这时期的人员招聘渠道可能都是外部招聘渠道，主要为网路招聘和朋友推荐。

尤其是非合伙人级别的员工，基本都是靠外部招聘渠道获取。初期阶段不适合内部招聘，如果内部招聘人员过多，前期可能会短期激励员工作，但从长久来看会从根本上阻碍公司的发展。初创期必须保障极少一部分人的核心权威。

2、成长期的企业由于公司还未形成良好的雇主品牌，适合适当的放宽招聘条件，采取大浪淘沙的方式将大批量的员工招聘进来（可参考阿里初创期），留下来有能力的人，开始有计划的内部晋升、内部招聘一部分岗位。因此企业在此阶段人员来源主要是外部招聘渠道，甚至百分之99以上的人员，都是通过外部招聘渠道获取。

相比较初创期而言，企业已经开始建立企业自己的人才梯队，内部招聘渠道占比逐步增大。如果在成长期企业内部招聘过少，会降低员工的工作积极性，很难形成向上的工作氛围。但内部招聘过多，公司内部很难获取外部更多的信息，因为公司决策层收到的信息可能是同质同类的，甚至思考和决策的思路都是一致的，这样企业会失去对外部环境的正确认知和判断，导致企业经营困难甚至倒闭。

因此成长期的企业不管是基层岗还是中高层岗位，主要招聘的渠道还是外部渠道。而且外部渠道是多种的，并且校招、社会招聘任何一个招聘渠道都不占主导地位。单一任何渠道占据主导地位都会造成组织的人才问题，例如外部招聘渠道都是社会招聘，组织很难快速培养一批深刻认同企业文化的、有能力的员工；如果主要招聘渠道是校招，组织很难获得外部公司更多的信息、能力。

3、成熟期的企业由于公司各项薪酬福利以及其他管理机制的成熟，公司的主顾口碑可能迎来巅峰时期。由于公司已经建立人才梯队，公司内部形成一个完整的人才供应链，公司的中高层基本可以通过公司内部招聘获得（有的公司会进行强制分布，三分之一的中高层空缺岗位是通过内部竞聘进行补充人员，三分之一是通过组织任命，三分之一是通过外部招聘。）由于公司已经建立较为完备的知识、技能、行业信息储备，公司对社会招聘的需求降低，校园招聘逐步的比重逐步增加。

4、衰退期的企业由于企业经营效益的降低，公司规模在逐步的降低，人员规模也在逐步的减少。所以公司主动还或者被动离职的人员增加，新招聘的人员较少，更多的是进行企业内部组织架构的调整，以及跟随组织架构调整带来的岗位变动。

所以这一阶段招聘渠道主要是内部招聘。而且更多是调岗和轮岗、兼岗，很少有晋升。如果在衰退期大批量的进行内部招聘，一定是公司在人才保留方向没有做好，导致了公司老员工的大批量离职。

这里有几个特别注意的点，想和大家分享：

1、弄清楚职位需求

HR必须要清楚了解用人部门招聘岗位的各种需求。包括那些不好讲但真实存在的隐含要求，这个需求在平时中积累和多听意见，还要紧跟企业和职位的变化发展，否则，永远招不到用人部门合适的人才。

、2招聘要时刻放在心上

不少HR者，除了上班时间是用来工作的，其余时间都是私人时间，管他招没招到人。

其实，一个称职的HR，在上班时间外，还是时刻谨记招聘之事，这样的招聘效果一定会好很多。

3、精心构建人才库

公司设置有哪些职位，从公司建立之初投过的简历、面试的人员，各种渠道收集的简历，行业内相互交换的离职人才简历，这些都是人才库的来源。

只有这样，才会出现“人到用时不恨少”的局面。

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