上级要辞退试用期员工，HR要如何处理？

作者郑军军 2022-12-03 13:42 25108

内容来自 2022-12-06 打卡话题观看本期直播

我们公司2个月前招聘了一位视频运营专员，试用期3个月，在2个月的时候，这位专员的直属领导找到我们说他试用期不合格，要解除劳动合同，理由是：他对这位专员的工作表现很不满意，认为他工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付。
但我们找这位专员的时候，他认为自己工作表现挺好的，上班也没摸鱼，看视频只是学习别人是怎样做运营的。公司解雇他不符合法律规定，解雇的话要给他支付赔偿金，不然就告公司。
直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据，没其他的信息。请问各位老师，这种试用期不合格的员工，要怎样处理才符合法律法规呢？

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摘要：上级要辞退试用期员工，HR要如何处理？

没有月度试用期考核吗？怎么打的分？态度有没有列入考核项？“直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据”，关于拖延交付有没有明确的考核标准，即延迟交付多久，绩效扣多少分，绩效低于多少分属于试用期不合格？

“看视频只是学习别人是怎样做运营的”，关于看视频有没有相关规定明确不允许上班时间看视频？是否属于严重违反公司规章制度，或者达到多少次属于严重违反公司规章制度？员工看视频的时候，有没有现场拍照或录视频？员工对看视频的情况有没有签字确认，有没有录像？

一般来说，通过正常沟通这样的事情都是能解决的。上级领导明显对其不满意，新员工留下来也没意义，以后工作都不好开展，大家好聚好散。而出现话题中的情况，原因是员工心里气愤，觉得自己受委屈了。

那么导致这样的大概率原因是试用期无明确的考核标准，上级领导日常沟通不足，也未做好具体工作要求，让员工觉得自己干的还行，结果却被通知不合格，换成谁都会觉得不爽。

像这种情况，应该员工上级先进行沟通，因为他对员工的表现情况是最了解的，由他先告知员工具体不符合的原因，再由HR出面进行后面的沟通。HR作为第三方，在沟通时要注意给与足够的尊重，好聚好散，而不要一副盛气凌人的样子，激化矛盾，也不要告诉员工，是你部门领导觉得你不合适，我们HR只是按照部门意愿来执行。

针对话题中的情况，HR要和员工上级一起，多收集员工不符合录用条件的信息，还可以做个背调，看看员工入职填的信息有无虚假，然后再和员工好好沟通，和平解决这个问题，并表示公司为了考虑方便你后续找工作，就不按辞退处理了，你同意的话咱们按正常的主动离职处理就好。

如果员工不同意，就是要赔偿，那么证据不足的情况下该赔偿赔偿，也没多少钱。如果证据充足，那就不要怕他去告，随他去，为了这点钱他也不一定耗得起这个时间。当然，还有一种很多公司常用的方法，就是上级天天找他麻烦，给他穿小鞋，经常批评他，用制度的条条框框严格管他等等，折腾到他自己离职。但是，不建议这样做，会比较影响组织氛围和雇主口碑。

《劳动合同法》第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

在试用期间被证明不符合录用条件需要注意四点：（综合网络）

1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件

用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。

2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件

通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。