摘要：岗位的薪酬设计可以分为5个步骤，分别是：A-岗位分析、B-职位评价、C-薪酬水平选择、D-薪酬结构的设计、E-薪酬调整方式的设计。
hello！everybody！在上一篇文章里，我跟大家分享了岗位薪酬设计的依据，它涵盖4大元素，分别是：岗位、能力、市场、绩效（微风轻送，你是否还记得我？）。
好，接下来我再分享岗位薪酬设计有哪些步骤？
一般来讲，岗位的薪酬设计可以分为5个步骤，分别是：A-岗位分析、B-职位评价、C-薪酬水平选择、D-薪酬结构的设计、E-薪酬调整方式的设计。
OK,假设你现在是一名薪酬经理,面对研发部门、财务部门、销售部门已划分好的众多岗位，你如何给每个岗位明码标价呢？咱们按上述5步骤进行。
一、岗位分析
首先第1步岗位分析必不可少。
什么叫岗位分析呢？
说得通俗易懂一点就是要确定该岗位的工作内容是什么？
岗位工作量有多少？
工作范畴涉及哪些面等等。
举例，某公司总务部设有行政主管岗位、后勤处主管岗位、行政助理岗岗位、厨师岗位、帮厨岗位、司机岗位、宿舍管理员岗位......
首先，我们要列出这些岗位的工作内容有哪一些，比如规模较大的企业里，司机岗位又分为董事长专职司机、货车司机、综合司机。
假设我们列举某司的董事长专职司机的工作内容为：
1、认真遵守交通规则和操作规程，服从调配，接到出车通知后，按时出车，严格执行行车计划，保证按时完成任务；
2、完成公司董事长的派车任务要求,服从派车指挥，服从用车行程安排；
3、定期做好车辆检修，保养和清洁工作，保持车辆运行良好，安全行驶，如实记录车辆运行情况。
4、遵守交通规则，爱护公物，管好汽车工具、备件、证件和车辆。车辆不乱停、乱放。
5、有良好的驾驶作用和职业道德。要保证参加每月的安全学习，认真学习驾驶技术和车辆保养知识，不断提高专业水平，努力改善服务态度，提高服务质量。
6、每天保证正常出车（包括早、晚接送客人）。没有出车任务时，在车队办公室待命，不得擅自离岗或到其它岗位玩电脑游戏或做其它与本身业务无关的事。
7、完成董事长交办的其它工作任务
另外，货车司机、综合部公用司机的工作内容需要详细列举出来。
包括司机的工作时间、工作内容、考核标准是什么。
在列举工作内容的时候，要注意工作饱和度。
比如董事长专职司机，他只能围绕与董事长为中心的有关事项展开工作，你就不能够安排其他去跑长途货运的工作，或者安排他去应酬。比如一个人的力气只能够扛100斤的东西，你就不能够给他硬塞200斤。这样超负荷的工作内容设计是无效的。
那我们怎么去确定每个岗位的工作内容呢？给大家介绍主要的3个办法：
1、面谈沟通、问卷法，工作日志等等。做面谈沟通是为了薪酬设计者更好的了解职位的工作内容以及工作量，从而更好地进行综合的评估，面谈沟通的方法比较简单直接。（在这里不展开详细赘述啦）。
2、重要事件分析法。重要事件分析法也就是对岗位当中比较具有代表性的工作进行分析。
举一个例子。门店导购岗位人员的工作从早到晚的顺序是：打开门店、打开店堂所有灯具、门店清洁卫生、与对班人员进行工作交接、线下顾客接待、线上销售处理、完成当日销售任务、当日销售汇报报表。
那么，在这些工作当中，最重要的工作是什么，列出重要的事项。
3、职位说明书。
咱们把前面的系列动作完成后，就形成了职位说明书。职位说明书包含两个板块的内容，一是该岗位工作内容明细，二是任职资格。
好，这就完成了岗位分析的第一步了。
二、职位评价
岗位分析工作结束后，接下来第二个步骤是职位评价，薪酬设计人员评估这个岗位的价值是多少？同样，我们还要对这些岗位进行排序，公司里面最重要的岗位是什么？中等重要的是什么？次要的岗位是什么？从高到低进行排序、归类、比较，最后实施评价。
例如，一家销售型企业里面最重要的部门就是销售部及销售核心岗位；在研发型企业里面最重要的是研发部及技术员工。
三、薪酬水平选择
比如招聘一名研发经理，我们该给他多少的薪资水平呢？是给他5000元/月？还是50000元/月？依据是什么？
在这里我们就要从外部获取薪酬作为参考数据。也就是参考市场水平来取一个中位数薪酬。
如何获取外部薪酬数据呢？
在这里给大家介绍几种渠道（并非十分客观和准确）。
一是从外部薪酬调查公司的报告中获取；
二是从同HR同行群里获取；
三是从求职者面试口中探探口风。
求职者一般都会往上高报薪酬，咱们就去掉求职者30%的水分，这个数据就差不多接近真实求职者的薪酬水平了。
四是从离职员工访谈中获取。虽然你得到这些数据并不十分准确，但是至少有一个参考的依据。
明确薪酬的定位后，公司给这些岗位定哪些分位的薪酬？（25分位、50分位、75分位、90分位），确定薪酬范围，可以先确定薪酬的中间值。
例如，通过市场调研得知XX市XX行业财务主管岗位市场薪酬普遍为8000元/月。那么我们给他定的最高薪酬可以是9000-10000，最低为6000-7500。
其实最高工资和最低工资并没有一个固定的标准，具体就是在你怎样定的中位数，最高工资或最低工资在中位数上下10%左右就差不多了。
四、薪酬结构的设计
首先要确定薪酬的等级。不同阶段不同规模的企业，薪酬等级是完全不一样的。企业发展初期，薪酬等级很少；企业发展成熟期，薪酬等级比较多。
假设，我们可以设置10-15级之间。在一些小型的公司，不需要设计这么多等级。有些大型的企业里，涉及到30-40级的也有，具体要看企业规模的大小来确定薪资等级。
薪资结构等级表的大类一般可以分为四类。即：基层、初层、中层、高层。
基层里面包括车间的普工、清洁工、辅助工等，在这我们可以设1到5级，极差100元。工资为1400、1800；
发货员、文员、仓管、会计、出纳设置六级到十级，极差150元。组长、拉长级差200元......
注意：由于内容太多，大家可以自行了解网络的薪资结构等级表，在这里不再做过多的赘述。
五、薪酬调整方式的设计
为什么会有薪酬调整呢？我们都知道员工入职一家公司，没有人甘愿只拿一个工资模式。A员工入职公司10年，入职时3000元/,第2年、第3年以后，A员工不可能还只拿3000元/月，员工会离职跑路的。这就涉及到薪酬调整的问题了。
我们在设计调整的时候。注意两个方向，一是整体薪资的调整，二是个体薪资的调整。整体薪资调整也就是普调，根据每年相关部门发布的最低工资调整、通知通告，企业的薪酬要顺应市场的需求进行普调。
例如，2023年重庆最低基本工资2200元/。如果某员工入职公司三年，他的基本工资仍停留在1800元/月，这样就不能够反映出市场的水平，也不符合相应的法律法规。
个体薪酬的调整，也就是在工作中，员工的突出的表现、绩效水平达标、升职加薪、符合调薪标准的进行调整。
咱们要制定出相应的薪资调整标准等级表。例如。后勤部厨师工作满一年了，工作表现不错，伙食做得色香味俱全，厨师本人要求加工资，那么请问薪资调整的涨幅是多少？调整的时间、依据是什么？
这些都要形成一定的文字性说明。
好了，亲爱的各位学习伙伴们，今天的分享到这里。大家如果对薪酬板块感兴趣可以前往我的薪酬课程了解更加详细的内容。
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上榜得茅豆
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2楼 斑点狗83416
很不错的资料
1楼 大卡
黄海柳老师——
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