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“绩效工资部分就直接从员工工资上拿出15%来做考核，员工就直接认定公司做绩效考核就是为了扣工资。”这个换成了谁，都会心理不爽，都会觉得这就是变相的扣工资。
后面出现“现在员工都只完成绩效考核的工作，没考核到的能不做就不做”，这种情况也就不足为奇了，因为大家这是在发泄内心的不满，在抗议。
一般来说，HR作为老板与管理层、员工层的“媒介”，是要做好上传下达与摸底工作的。比如新绩效考核方案，应该做好调研分析，既调研老板的想法，也调研下面管理层及员工的想法，然后HR呈给老板几个思路，由老板来定夺。
另外，无论从绩效奖金的占比、来源、目标的设定，到考核周期、指标、标准、权重、举证来源的设计等等，都是需要员工一起参与的。自己做的东西，相对来说认可度更高、执行度更高。同时，也是对员工的一种尊重，而尊重是当下众多企业所缺失的，却又是当下新生代员工所诉求的。
而不是直接出方案，直接开干，这样推行肯定有很大阻力，很容易夭折。因为没有统一思想认识，没有获得大家的认可，或者说没有经过多次博弈让大家提前有个心理准备。
此外，绩效管理是有试运行期的，一般是6个月。因为任何一个看上去设计的再完美的制度，在实际运行中，也会遇到这样、那样的问题，这很正常，需要不断完善、迭代。
试运行期不扣钱，与原考核方式并行，只是试水、看看效果，那么这样的话对员工的冲击力会小很多，带来的影响也会小很多。
关于绩效奖金占比
关于绩效奖金占比的问题，每家公司的情况不一样，绩效奖金比例也会有区别，并没有个定数。常规来说，销售员工在40-60%左右，非销售员工在10%-20%左右，中层及以下管理在20%-30%左右，高管在40%-60%左右。
绩效奖金占比要考虑几点因素：
1.员工实际能拿多少
对于员工来说，你怎么考，怎么弄都无所谓，他们只看最终到手的工资有多少。
所以HR要根据绩效指标、标准，预测绩效奖金拿到的可能性大小，月度预计能拿到多少，整体月度到手工资处于同行业类似规模企业中类似岗位的什么水平。
如果处于50分位以下，甚至只有30分位，则很可能会造成员工，特别是优秀员工的不断流失。
2.目标值设定的合理性
如果绩效指标目标值设置的太高，没希望达成，那么必然挫败员工积极性；如果绩效指标目标值设置的太低，很容易达成，那么就失去了考核的意义，绩效奖金变成了纯固定工资，老板也不会同意。
因此可以设置三级目标，底限值、标准值、挑战值。底限值，正常发挥都能完成；目标值，80%的人能完成；挑战值，20%的人能完成。让总分有突破100分的机会，即绩效系数要有1.0以上的机会。
目前题主公司员工绩效奖金是来源于他们原先的工资，题主如果想挽回大家的积极性，那么要让调整目标值，让大家有机会拿到120%，甚至拔的更高，有机会拿到150%，要树立标杆，并加强宣传。另外，也可以改变绩效奖金来源，即员工、公司各出一部分，或全部公司出。
其实，公司效益不好，很大一部分是市场的原因。如果说是管理、员工能力的原因，那么通过培训进行提升和改善。而对于市场的原因，妄图通过绩效考核来改善效益，这就是扯淡。
这需要企业调整整体的战略，转战其他市场，开发其他销售渠道，开发其他产品，调整业务模式，调整销售策略等等，同时企业开始在各环节进行降本增效。
但是，降本增效并不是扣员工工资，如果以企业目前的效益，无法支撑当下这么多员工，那么非必要的部门、岗位就要果断缩编或砍掉了。不然负激励、扣工资带来的大家磨洋工、混日子，对企业的氛围、组织发展的伤害更大，而人工成本并未降多少。
所以，对于员工的考核，不要从员工原本的工资中拿，也不设置太复杂的KPI，简单粗暴一点，还是要正向激励。对于业务达成直接挂钩的部门，直接设置各个目标值，只要达成了不同的目标，就对应能拿不同的奖金。对于业务辅助部门，当业务部门目标达成时，大家同样获得一定额度的奖金。
此外，还要根据企业实际情况，设置降本增效奖、产品创新奖、渠道拓展奖等等，以激励来牵引大家努力的方向。
人生不可能总是顺心如意,但持续朝着阳光走,影子就会躲在后面。刺眼,却是对的方向！共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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14楼 呀呀呀呀呀呀
如果现在企业没有办法从外部提高效益，只能增加员工工作量，一人多岗，这算降本增效吗？我觉得也是变相的降低工资
13楼 Adela~
学习了，不必要的岗位撤岗，饱和度不强的，可以实现工作的合并，优化一些人选成本出来，
12楼 Alma77
可能是我孤陋寡闻，我目前看到的企业，大多数的绩效都是拿0.8的多。
11楼 小甜甜123156489
打卡学习
10楼 蓝眼泪1990
感谢分享！！！
9楼 食神拆
谢谢老师的分享，学习了。
8楼 佳佳爱影影
打卡
7楼 阿福猫
目标设定这个是真的难，我们公司总会在个人定的基础上加30%。导致基本都完不成，ε=(´ο｀)))唉
Adela~
@阿福猫：都完不成的目标就不是目标了，那就是一纸废书
6楼 Anly201314
5楼 国旺
理论其实HR都是知道的，可知道没用，要老板同意才行。
4楼 john2john
学习啦！
3楼 cvghan
老板就喜欢看到每个人发出去的工资减少了，因为这个是最直观的成本减少。
2楼 Morningdeng
老师讲的绩效分配在理论上很好，但实际上发钱的主却不认同，能在固定薪资内扣是最能看成效的降低，所以会将目标设置得非常高，你跳都够不着的那种，放眼望去哪家绩效只要踮着脚就达成的？当然，也许我视野不够大，还没看到。
1楼 大卡
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14楼 呀呀呀呀呀呀
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13楼 Adela~
学习了，不必要的岗位撤岗，饱和度不强的，可以实现工作的合并，优化一些人选成本出来，
12楼 Alma77
可能是我孤陋寡闻，我目前看到的企业，大多数的绩效都是拿0.8的多。
11楼 小甜甜123156489
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10楼 蓝眼泪1990
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9楼 食神拆
谢谢老师的分享，学习了。
8楼 佳佳爱影影
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目标设定这个是真的难，我们公司总会在个人定的基础上加30%。导致基本都完不成，ε=(´ο｀)))唉
Adela~
@阿福猫：都完不成的目标就不是目标了，那就是一纸废书
6楼 Anly201314
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5楼 国旺
理论其实HR都是知道的，可知道没用，要老板同意才行。
4楼 john2john
学习啦！
3楼 cvghan
老板就喜欢看到每个人发出去的工资减少了，因为这个是最直观的成本减少。
2楼 Morningdeng
老师讲的绩效分配在理论上很好，但实际上发钱的主却不认同，能在固定薪资内扣是最能看成效的降低，所以会将目标设置得非常高，你跳都够不着的那种，放眼望去哪家绩效只要踮着脚就达成的？当然，也许我视野不够大，还没看到。
1楼 大卡
郑军军老师——
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