你不是神，最多是半神，还是半人半神

作者 David江维更新于：2023-09-09 12:42 17103

内容来自 2023-09-11 打卡话题

【管理指南】下属之间产生矛盾时，我应该怎么做？

作为管理者，经常看到下属之间发生矛盾，他们产生矛盾的原因也各种各样，有时候因为一件很小的事也吵。我该介入吗？我应该怎么做？希望得到老师们的建议。

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摘要：面对下属之间发生矛盾这种情况，笔者个人观点是管理者既不能不闻不问，也不能大包大揽。应该根据个体间矛盾产生的结构，找到矛盾产生的具体原因，再针对性形成相应的对策。

何谓矛盾？哲学的定义简单粗暴却很究竟，简而言之四个字-对立统一。

我们日常生活说的矛盾是啥？其实是仅指对立性，斗争性，不一致性。

以上两点，我们可知日常大家讲的矛盾其实只是哲学里面的一半，即对立。

面对下属之间发生矛盾这种情况，笔者个人观点是管理者既不能不闻不问，也不能大包大揽。应该根据人际间矛盾产生的结构，找到矛盾产生的具体原因，再针对性形成相应的对策。

一、人际间矛盾产生的结构

1、人际间的矛盾是人与人之间产生的，必备要件就是有人，即个体；同时要有人与人之间的互动。没有人不会有人际之间的矛盾；没有人和人的互动，人际间的矛盾也联系不到一起。

你不是神，最多是半神，还是半人半神

2、人际间矛盾构成因素

案例中讲的还是日常的矛盾，即对立性。总结起来，人与人的矛盾是基于个体心理对他人的对立性/不一致性的判断和感知，这样的判断和感知来自于两方面：一是个体的内外，这里总结为身外之物、身内之物；二是个体间的互动。

（1）、个体身外之物。我们常说的身外之物，无非就是功名利禄权位，或者大而化之得总称为利益。

（2）、个体身内之物。这里可以借用冰山模型，我们重新将冰山之下分为两类：个人理念和品性。个人理念包括文化价值观、理念、自我形象、动机等，跟自己主动认知有关；品性包括品德和个性，相对而言很难改变。

（3）、个体间互动。这里主要讲信息的对称性和互动情绪。

二、针对下属间矛盾产生的原因形成相应的对策

根据上面的拆解，我们把人际间矛盾分成3大层次（个体身外之物、个体身内之物、个体间互动），6小维度（利益、个人理念、品德、个性、信息对称性、互动情绪）。管理者面对下属发生矛盾时就可以用这样的结构进行分析。

1、针对利益类矛盾重点是做好增量，配置好存量。如果发现员工矛盾是跟利益相关，管理者需要介入，主要对策就是：第一，把利益的大盘子做大，大家能够分的利益多了，就可以共同富裕，相对矛盾就少了；第二，基于存量的利益重点是做好分配的公平性和公正性，建立团队内利益分配的客观机制，只要客观公正，大家矛盾相对就少一些。就怕利益分配是不客观、不公正，是一碗水端不平，这样没矛盾才奇怪。

2、针对个人理念类矛盾重点是构建好团队的文化理念。个体都有自己的不同理念，这也是人与人的区别，也是世界纷繁多彩的原因。但在一个团队内，个体多少要对自己的理念做一些约束，大家形成一个共同的组织或团队内的理念，这个理念是大家的最大公约数，大家多少是认同的，管理者如果能在团队内构建起这样的文化理念，就能最大程度的求同存异，让大家心往一处想。

3、针对品德类矛盾，果断出手清除害群之马。如果团队内的矛盾是由于一个员工品德中的恶，那他对别人的矛盾就不是利益或者理念了，可能纯粹就是他在作恶，这时候不用想，直接将他请走即可，好走不送。

4、针对个性类矛盾，只能适当干预，不能根治。员工的矛盾如果是由于彼此的性格相冲、难相处，管理者能做的只是适当引导和调节，或者将彼此物理空间分开，调离到不同的部门。因为个人的性格是很难改变的，不太能逆转，上级能做的不多，就调解好气氛，缓和即可。

5、针对信息对称性矛盾，充分聆听，促进误会消除，达成共识。如果下属之间的矛盾是因为互动之中，彼此的信息了解不充分，造成了误会，这个比较简单，充分听取双方的意见，发现信息不对称的地方，促成双方彼此了解真相即可。

6、针对互动情绪类矛盾，让双方冷静即可，安抚好情绪矛盾自解。下属如果是因为沟通中双方不注意方式方法，造成了情绪的冲突，只需将两方分开，让其冷静，再适当安抚情绪即可，这都属于是短期的情绪波动，员工只要远离情绪的冲突场景自会调节好。

讲完具体的实操层面后，我们再来思考：个体间或者人际间矛盾产生的本质原因什么？笔者认为绝大部分情况下，人际间的矛盾是来自于个体倾向于以自我为中心的心理认知模式。如果这个判断是大致正确的，那对人际间矛盾的根本解应该是改变个体的心理认知模式，但抱歉，这是最难的。成人的心理认知模式形成之后是较难改变，需要系统地引导他去察觉，去感知，去放下和接纳，逐步形成新的认知模式。但凡有一步卡住，就前功尽弃，又回到原来的认知模式里。是故，管理者只能在实操层面针对性地去化解矛盾，想要治本还需要管理者有深厚的心理教练的技术和认知，还要员工有意愿配合你去完成改变。所以，管理者你不是神，最多是半神，还是半人半神。

我们讲到要根治人际间矛盾需要改变以自我为中心的倾向，那怎么改？阿德勒给了我们一个可能的答案是——共同体感觉，即把他人看作伙伴并能从中感到自己有位置的状态，也可以理解为你和他人某种维度上是统一的。

什么！统一？这两个字好像在哪儿见过？

没错，就是哲学里矛盾的定义，对立统一。我们以上讨论都是在说对立，最终发现终极答案可能还是回到了统一。

TMD，哲学诚不我欺！

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