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你有选人的标准吗？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
1、如何选人？
案例是一个企业内部人才选拔的例子。
为什么案主不知道该选谁？
因为这两个下属都是自己的得力下属，同时也各有优势。
但这真的是理由吗？
管理者，在选拔人才的时候，让他完全不考虑自己个人的感情和主观判断，这肯定是不现实的。
但如果仅仅以这个来选拔和评价一个人，不仅不专业，也不是负责任的管理者。
尤其是作为一名HRD。
我前几天直播的时候还说过这样一个观点，人力资源的工作一样要想着如何去量化。
《战略地图》这本书里，说过：不能量化的就不能衡量，不能衡量就无法被管理。
如果HR负责人不能管理好工作，怎么可能有价值？
所以，提升hr的价值需要我们学会如何去量化和衡量你的工作。
同样，对于案例来说，其实能够衡量谁更合适。
就是一个岗位胜任力的评估。
岗位的胜任力的标准是什么？如果没有标准，那你无论选谁，都无法让别人信服，都会认为这是公司的内部安排。
明明是对的人，在别人看来，都是不对的、不公平的。这就会造成好心办坏事。
所以，对于这个岗位，一定要有一个选拔的标准。
哪怕定出来的标准不一定特别清晰，或没有那么完善，但都比没有要好。
所以，第一步是要先确定HRD这个岗位的胜任力标准
按照冰山模型理论来设计的话，冰山上的部分，如学历、行业经验、HR工作经验或侧重的模块、司龄等条件是什么。
比如需要至少本科学历，行业经验必须3年以上，模块更侧重于招聘培训和员工关系更多，司龄需要三年及以上等等。
冰山以下的部分是什么，需要这个人具备哪些核心的素质能力
一定是核心的素质能力，另外每个能力的定义、分级、权重分配。
比如需要三项核心能力是“人际关系能力30%，团队管理能力30%、学习力和抗压力40%“
那这样的定位，这个H=HRD带的团队人数不会少、跨部门沟通协调的情况特别多。
所以需要对这个职位进行分析，来确定在咱们公司的这个职位的胜任力。
有了这些标准，其实两个人对比起来，就比较好判断了。
2、相马不如赛马
如果这话不够的话，再来实践部分。
按照这个标准，可以分配1-2项相关的具体工作任务。
比如人际关系能力。
可以分配一个需要跨部门解决的任务，通过这个任务，再来看2个人的具体表现。
比如学习力和抗压力。
可以安排一项新任务，他们之前都没做过的，看谁学的更快，解决问题更快更好。
或是安排一项有挑战的任务，比如连续加班多长时间，比如需要先去业务一线或出差或外派待一段时间等等。
看2个人的表现。以此不仅能看出适应和抗压力，还能看出谁的意愿度更高。
一个人愿意往上走，愿意晋升的真正意愿度，只有在他遇到挑战性任务或一些困难或利益冲突的时候，他的选择和面对的态度。
才能真正看得出来，因此才能有效评估出，谁最能担此大任。
如果都是舒服的状态，都不需要付出就能晋升，谁都喜欢。
但那样的方式，估计员工也不会珍惜这次机会，或者他会认为这就是他理应获得的。
总结一句就是：
hr的价值不是这个职位或title赋予你的。
而是你能够比别人更能通过你的专业，来解决别人解决不了的问题。
而这个专业度体现之一，是要学会如何讲抽象的管理显性化、标准化。
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