你要补的是领导力，而不是绩效面谈技巧

作者 Jason盛杰更新于：2023-12-12 08:05 15822

内容来自 2023-12-12 打卡话题观看本期直播

我知道绩效面谈的汉堡原则：先表扬，再提“意见”，最后以肯定或支持结束，并制订下一步的绩效目标。但在实际运用中，常常会遇到不好对付的员工。
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比如，面谈时，有些员工对你爱理不理，沉默不语；有些员工对绩效评价表现得无所谓；还有人会给自己找各种理由，最后把面谈变成了扯皮；甚至有些员工会情绪激动，表现出愤怒和对抗。
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如果在面谈中遇到类似情况，作为管理者应该如何做更为妥当呢？

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当领导需要智慧和谋略，如果思考和处理问题还是保持线性思维的话，我建议还是走非职务序列晋升更适合，这样员工轻松，你自己也轻松。就拿绩效面谈反馈来讲，线性思考的管理者一般平时不做谈话和反馈，怕得罪人，等到考核结果出来之后按照公司的要求，集中找时间进行面谈。对于考核结果排名靠后的员工来讲，平时自我感觉很良好，这冷不丁又说干的不好，这事儿搁谁都有情绪。我想说领导力不行，就不要乱给员工扣个“刺头”的帽子。

绩效面谈反馈要及时做，不要等到年底考核了才想起反馈

领导的重要职责之一就是对任务进度和质量的把控，这个工作贯穿到领导每天的工作之中。有其对于重点任务，每个月或者任务的里程碑节点，都应该固定时间让员工汇报进展和结果，或者主动找员工了解情况。对于任务推进不理想的，要及时分析原因，提供解决办法。比如是员工态度原因，那么要了解员工的想法、家庭情况、最近是不是遇到什么困难。比如是能力问题，那么要考虑是不是任务难度超出了员工的能力，安排骨干带一下，或者自己多花点时间指导。又比如是资源的问题，是不是能发挥自己的人脉扫清障碍给予支持。在这个过程中，做的好的要及时表扬和肯定，月度绩效工资中也应该有所体现；对于干的不好的，及时批评反馈，并观察后续是否有改进。

总之绩效反馈工作要做在平时，要让员工知道自己在团队中发挥的作用和价值，清楚自己在团队中的位置，对于考核结果和绩效奖金都正确的预期。这样的绩效面谈才是有效的和可控的。

看问题不能表面，如果真出现绩效面谈反馈有扯皮、激动、对抗等表现，你要反思你的领导力

作为领导，看问题不能只看表面。当你觉得开展工作受到来自员工的压力和阻力，那么你要提高警惕，你的团队在失控，你的领导力和威信正在散失。这个时候你要冷静下来，认真做一次“人才盘点”。你要找出团队中的对抗者，观察内部是否还另有“小团队”。对于这些人你要发挥你的想象力，一定要雷霆手段。边缘化、扣绩效、调岗、辞退、当众批评等，你觉得当下适合运用哪一种或者几种一起使用都是可以的。核心目标就是要让团队能够拧成一股绳，每个岗位都能为团队目标的达成有所贡献。对于那些因员工个人利益诉求破坏团队团结和氛围的人，坚决清除出团队。一个优秀的团队必然会经历反复的筛选和磨合，这也是为什么会有几次著名整feng运动的原因。

当你把团队带明白了以后，你会发现，什么“汉堡包”谈话技巧那些真是可有可无的鸡肋。除非是对于团队以外的员工，基于礼貌和友好，可以这样“用心”的去委婉提醒。真正对于自己团队成员或者心腹骨干，他干的不好和干的不对的时候，直接就是一顿批评也没有什么不可以。因为彼此之间有默契，有信任，员工知道跟着你能拿到结果，团队和个人都会变得越来越好。提高领导力，组建好团队，才能真正降低管理阻力和消耗，从而提高管理效率。

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