竞业限制协议可以约定补偿金支付条件吗

作者他乡沈冬青 2024-02-21 09:21 13350

内容来自 2024-02-23 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：当下这个人力资源管理模式中，企业为了保护自己的核心竞争力，在对核心技术人才、核心管理人才约束方面，一般情况下，都是和这些员工签订竞业限制协议。既然要签订竞业限制协议，企业可以和员工约定竞业限制补偿金的支付条件吗？即满足一定前提条件后，公司才可以支付竞业补偿金，否则，公司就可以拒绝支付？今天就和大家分享这方面的内容，希望给所有的HR一个工作警示。

竞业限制协议可以约定补偿金支付条件吗

签订竞业限制协议，相信很多HR都会做这样的工作，而且这个工作估计已经成为HR或人事经理们日常必备工作。毕竟现在很多企业都懂得自我保护，为了预防公司员工离职后，跑到竞争对手那里工作，在现有的法律体系下，只能和员工签订竞业限制协议。

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。也就是说，需要员工履行竞业限制协议，公司是要支付竞业补偿金的，那么这个竞业补偿金，需要增加一些支付条件吗？比如说，员工离职后，必须每个月向前任公司提供新单位的任职信息、社保信息、个税信息等，否则前任公司有权拒绝向你支付竞业限制补偿金，这个约定合理合法吗？

今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，甲公司并没有提供合理合法的证据证明，认定李某某持卡进入A公司大楼系违反竞业限制的主张，法院不予采信。一审法院驳回甲公司的诉讼请求。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

甲公司上诉主张，其与李某某通过订立《劳动合同》及《保密及竞业限制义务告知书》，明确约定了竞业限制义务的内容，其中包含告知义务，李某某在竞业限制期限内未向甲公司报告其竞业限制义务履行情况，违反了双方关于竞业限制义务的约定，应当承担约定的违约责任。

对此，二审法院认为，《劳动合同法》第二十三条第二款对离职后的竞业限制经济补偿的支付方式进行了明确规定，即用人单位应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

该法明确规定竞业限制经济补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障，而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的。因此，该规定显然属于强制性规定，用人单位不得通过约定的方式排除其适用或者对其适用附加不利于劳动者的前提条件。

而在本案中，甲公司在劳动合同中约定，“乙方应当按照《保密及竞业限制义务告知书》要求的方式和时间，向甲方提供包括但不限于如下材料，作为乙方履行竞业限制义务的证明及甲方支付竞业限制补偿金的条件：社保缴纳相关证明、个税的完税相关证明、个人所得税APP平台上任何受雇信息等。如乙方未向甲方按时提供前述材料将构成违约，甲方有权暂停支付竞业限制补偿金。”

该约定相比前述《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定的竞业限制经济补偿的支付方式，显然附加了不利于劳动者的受领条件，违反了法律的强制性规定。

《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。”而前述对劳动者按月受领竞业限制经济补偿之权利附加义务、条件的约定，显然就属于用人单位通过约定“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，因此，依据该法第二十六条第一款第二项，劳动合同中“如乙方未向甲方按时提供前述材料将构成违约，甲方有权暂停支付竞业限制补偿金”的约定应属无效。

因此，劳动合同中就李某某违反报告义务所约定的违约金以及变相违约金——返还补偿金——均属无效约定。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们HR可以知晓，如果公司在竞业限制协议中约定补偿金的支付条件，会被法院认定为无效条款。那么，我们HR该如何处理竞业限制环节的风险呢？这里给大家如下建议：

首先，针对公司的要求，我们肯定要和员工签订竞业限制协议。这个协议稿件内容是HR自己拟定，还是法律顾问、公司法务处理，我们HR要搞得所有条款的含义以及操作思路。

其次，对于竞业限制协议中明显有瑕疵、争议的条款，我们HR必须及时向公司领导进行反馈与沟通，你HR要提出你自己的工作建议。

第三，竞业限制方面的劳动纠纷处理，是比较复杂、繁琐的，一般情况下，我们HR由于工作能力、工作职权、以及法律专业知识方面的差异，可能没有办法有效处理竞业限制方面的争议。这个时候，我们就要在细节方面给公司提出规划建议了。比如说，如何追踪离职员工的就业动向。因为离职员工去新单位上班，新单位会通过各种手段去规避竞业限制的要求。

第四，如果公司怀疑某个离职员工去竞争对手那里上班了，我们HR该如何配合公司、配合律师做好证据的收集工作。

总而言之，竞业限制方面的问题处理，看似签订一个竞业限制协议就行了，实际上处理起来很复杂，特别是后期证据的收集方面。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！

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