员工手册薪酬规定要合法合规

作者王泽强 2024-02-27 11:13 15321

内容来自 2024-02-29 打卡话题

自从接手了薪酬核算工作，我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用，但在我看来似乎有争议。比如：
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1、员工手册规定，如果员工请假，公司采用“月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日）”计算员工薪资。
2月份应出勤18天，如果员工请假1天，实出勤天数就是17天，如果员工工资1万元，则薪资为10000/21.75*(17+3)=9195元，但有员工认为，应该10000-10000/21.75=9540元。
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2、公司鼓励员工当日事当日毕，但员工加班没有加班费，只是在手册里明确了加班有相应的补贴：打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴，22点以后的享受100元打车补贴。
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各位老师，手册里的这些规定符合法规要求吗？有什么更好的建议吗？

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摘要：把员工加班没有加班费写入员工手册中，明显是不合规的，补贴和加班费不能混为一谈，薪酬核算规则要明确，不可随意更改。

需要明确的是2月份有29天，法定假是三天（初一、初二、初三），除夕不算法定假，这是在算法上需要明确的。第二点需要明确的是，员工加班没有加班费是不合法的，加班餐补或打车补贴不能跟加班费混为一谈。因此，有两点需要注意：

一、不同休假算法。（双休、单休、大小周）

1、双休算法。

如果是按双休算法的，不管是10000/21.75*(17+3)=9195元，还是10000-10000/21.75=9540元，都不准确，准确算法是：＝10000÷21.75×（17+3）×［21.75÷（18+3）］=9523.81元。我们来分析一下，首先，月薪是10000元，那么，月平均计薪天数是21.75天，月计薪天数则是17+3（17天月实际出勤天数+3天法定假日）。其次，21.75÷（18+3）则算的是出勤系数，也就是月平均计薪天数÷（18天月应出勤天数＋3天法定节假日），最后得出9523.81元。

2、单休算法。

如果是单休算法的话，请假1天的话，法定假还是三天(初一、初二、初三)，则是10000÷26×（19+3）×［26÷（20+3）］=9565.22元。我们来分析一下，首先，月薪是10000元，那么，月平均计薪天数是26天，月计薪天数则是19+3（19天月实际出勤天数+3天法定假日）。其次，26÷（20+3）则算的是出勤系数，也就是月平均计薪天数÷（20天月应出勤天数＋3天法定节假日），最后得出9565.22元。

3、大小周算法。

如果是按大小周算法的话，请假还是1天，法定假还是三天(初一、初二、初三)，则是＝10000÷24×（18+3）×［24÷（19+3）］=9545.45元。我们来分析一下，首先，月薪是10000元，那么，月平均计薪天数是24天，月计薪天数则是18+3（18天月实际出勤天数+3天法定假日）。其次，24÷（19+3）则算的是出勤系数，也就是月平均计薪天数÷（19天月应出勤天数＋3天法定节假日），最后得出9545.45元。

员工手册薪酬规定要合法合规

我们来看一下，不同休假，其算法还是有差异性的，最后得出的应得工资也存在差异性。

二、员工加班要以制度形式明确下来。

员工加班没有加班费，显然是违法的，这一条写入员工手册不合规。加班有相应的补贴，只是企业的一种福利，不能替代员工的加班费，这是两码事。建议对员工手册加班内容进行修改，以制度形式明确下来：一是明确加班程序。员工有加班的，需要按加班审批流程走，即员工需要加班或部门安排加班的，需要提前向公司申请，经公司审批后，才能安排员工加班。二是明确加班费支付。加班费基数要约定好一个标准，针对工作日、休息日、法定节假日加班按国家相应标准（工作日150%、休息日200%、法定假日300%））支付加班费。三是注意员工加班的日常管理。员工加班要有相应的加班打卡记录，加班费支付有相关的支付记录（加班费在工资科目中体现），员工外出有加班的要有外出审批记录和加班申请记录，休息日加班安排调休的要有调休的记录。需要注意的是，员工自愿加班，企业可以不支付加班费，如何认定是否属于员工自愿加班，有两个点：一是企业是否安排加班。也就是是否是企业安排加班，或者部门领导安排加班，加班通过了审批流程，都属于企业主动安排加班范畴。二是企业安排工作量过多，需要加班的，则属于事实加班，并非员工主动去加班，而是为了做好企业安排的正常工作量之外增加的工作，员工不得不在正常工作时间之外加班才能完成的，则属于事实加班。当企业鼓励员工当日事当日毕，安排过多的工作量给员工，并下达今天内必须完成，员工在完成其正常工作范围的工作后，不得不在正常工作时间之外加班，也属于事实加班的范畴。如果是在正常的工作量范围内，员工因工作效率问题、做工作之外的事情耽误工作等原因造成自愿去主动加班的，企业是可以不支付加班费的。

薪酬核算工作有很多涉及到法律法规，需要特别注意，要避免规避其中的风险。薪酬核算工作一方面需要了解薪酬核算规则和方法，同时还需要了解国家相关的薪酬支付法律法规，需要的是细心、耐心、责任心，薪酬核算的准确性是最基本要求，会用函数和公式能让薪酬核算工作变得有效率，最重要的是减少核算的失误率。当薪酬核算工作涉及的人数多（上千人），核算复杂化（有复杂的销售、绩效、补贴、考勤规则等），就需要专门设一个薪酬核算人员，专门负责企业薪酬核算工作。

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