是不是该薪酬改革了

作者不多2023 2024-03-09 21:34 12202

内容来自 2024-03-15 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：薪酬理论演变至今，薪酬其实无非就是四个字——价值回报。围绕价值回报，企业面临的问题无非就是三种情况：价值认知不清，价值回报的方式和周期错位，价值分配的公平性不足。通过薪酬改革是解决上述问题常用的办法，但薪酬改革也是需要一定的宏观或微观条件的。本文即是分享企业进行薪酬改革的时机，看看你们的时机是否到了。

从业十余年，历经数十家不同企业管理咨询项目，从十数人的初创企业到数万人的集团企业，从民企到央国企，需求最多的是薪酬改革项目。无独有偶，2023年公司所有咨询案例中，人力资源咨询项目最多，而人力资源项目中，薪酬改革项目又是最多的需求。

薪酬理论演变至今，薪酬其实无非就是四个字——价值回报。围绕价值回报，我们会发现，企业整来整去，无非就是下面几个问题没认知清楚。

一是对于价值的认知不准确。价值产生于不同部门/岗位、不同工作阶段，价值大小也不尽相同。而如何衡量？衡量工具是否科学？衡量结果是否服众？如果没有合理、服众的价值衡量标准与衡量结果，自然也难以对应设计合理的价值回报。

二是价值回报的方式和周期错位。低价值的给予高回报，高价值的却只有低回报；今天的价值明天回报，三年后的价值却今日兑现；希望涨薪的给了升职，希望升职的却一直涨薪。此类种种，均是回报的错位。

三是价值分配的公平性不足。员工实际产生的价值往往并不等于其岗位对应的标准回报，然而实际兑现的价值却因为种种原因或高或低或滞后，这在其他人看来即一种“不公平”。

回到企业实际场景，企业进行薪酬改革，本质上就是一次利益格局的调整。那么哪些时候企业会重构薪酬体系呢？基于笔者多年的咨询经历，主要有以下四种情况，这些情况，既有宏观层面的，也有微观层面的。如果你所在的企业目前遇到了以下四种情况，说明是该薪酬改革的时候了。

一、企业管理体制发生了变化。体制，说的是治理结构的问题。也就是说，这个企业到底属于谁、其所有权是谁。当所有权发生变化时，通常会带来内部利益分配上的变化。例如，两家国有企业进行了重组。此时，原来两家企业自身的薪酬的分配方式，就要对其进行融合。再如，一家国有企业收购了一家民营企业，此时，民营企业的股权发生了变化、体制发生了变化，可能就会对其内部的利益分配造成影响。

二、企业组织架构发生了变化。原来的某一企业可能是一个单体的企业，只有一个主体，没有子公司。单独企业，其薪酬相对比较简单。而单体企业变成集团化企业后，层级变多，管理的复杂度也会相应提升。因此，集团化的薪酬体系是非常有必要进行重塑的。

单体企业变成集团化企业，除了管理层级增多外。也会设置若干分子公司。分子公司的薪酬体系跟总部应该发生怎样的衔接关系，水平上的高低如何，薪酬的级别如何，调薪的方式如何，都是需要考虑和重塑的重要问题。同时，集团化的企业，内部的人员要较为顺畅地进行流动和转化。如果说，薪酬体系不一致，就会影响人员的流动。所以，单体企业变为集团化企业后，集团化的薪酬体系是非常有必要建立的。此时，集团化的薪酬体系的构建，就会涉及到改革的问题，员工要从原有的老体系转换到新体系当中来。

三、企业的发展阶段发生了变化。企业一般有四个发展阶段，通常来说，包括两到三年的初创期，系统成长期或是扩大期，成熟期和衰退期。

在初创期和发展期的过程中，很多企业是没有薪酬体系这一概念和制度的，或是其制度较为简单，薪酬的点位少，级别少，发薪时，薪酬的结构也没有很规范的固定浮动的比例。不同的人，薪水随机性较大。“因人设岗、因人付薪”。因此，其内部一致性会出现严重的问题。这个时期，一旦企业遇到行业环境好，企业进入快速发展阶段，新老员工薪资倒挂、岗位不匹配、能力水平不匹配等问题就会爆发出来，成为阻碍企业发展的一个重要原因，这个时候就需要迫切的进行薪酬改革。

一旦经营情况从盈利变为亏损，并且是非外部原因造成的亏损，是跨行业周期性的连续性的亏损时，就会从成熟期进入衰退期。衰退期的企业往往要进行转型，转型也需要薪酬改革的，只不过其急迫性和重要性，没有发展期到成熟期大。

四、原有体系出现问题，“积怨已久”。笔者刚刚完成一家央企二级单位的薪酬调研。一周时间的调研，项目组对五六十个人进行了访谈，在调研结果中的高频词之一就是“积怨已久”。积怨的问题就是如何激励骨干问题。这一问题积压了六七年时间，都没有得到彻底的解决，以至于带来很严重的后果——近两年来，很多工作时间为五年左右的核心业务骨干纷纷离职，甚至有些核心的前台部门核心骨干离职人数过半。骨干的离职已严重影响了队伍的稳定性以及正常的生产次序，从员工的不满意变成了各级领导干部非常重视问题。

这一问题总结起来，就是没有调薪机制。大家可能觉得这是一个很简单的问题。其实，其背后原因较为复杂。主要问题，就是工资总额没有增量，而人员越来越多，工作量越来越大，越来越多的人吃同一块蛋糕，有追求的员工就会离职。

针对这一问题，进行薪酬改革也是较为复杂和困难的。主要有两种方式。一个开源，一个节流。开源即通过业务结构的调整或业务方向的调整，提升整体效益，从而把工资盘子做大，同时企业内部分配建立向骨干倾斜的分配机制。节流就是定岗定编，建立人员能进能出机制。在工资总量没有变化的情况下，通过编制的控制提高人均收入。

当然，对于国企来说，裁撤人员可能性不大。即使这样，也得在原有的工资总量下，重新进行价值评价和价值分配，建立向骨干倾斜的机制，至少这样可以保证骨干的稳定性。

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