卸磨杀驴不可行，结构调整达目的

作者丛晓萌更新于：2024-04-21 22:55 15018

内容来自 2024-04-22 打卡话题

我们是一家美妆公司，老板在创业初期高薪从知名外企挖来两名高管，他们一起从0 到1把公司组织架构和运营流程搭建起来的，现在公司运营走上正轨后，两名高管的作用就没那么重要了。老板想以大环境不好，公司业绩下滑为由对这两名高管降薪50%。
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虽然老板有“过河拆桥”的嫌疑，但此一时彼一时，作为HR，我也认为现在这两名高管的贡献和收入不匹配。
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现在老板要我一起处理这事，最好的结果是高管接受降薪，继续留在公司；最坏的结果的是高管不接受降薪，也不愿意离职，甚至闹到和公司打官司的地步。
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面对这样棘手的问题，大家有什么经验和建议分享吗？

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【摘要：本文第一部分分享了直接降薪“卸磨杀驴”不可行的观点；本文第二部分分享了通过薪酬结构调整实现题主老板初衷的思路。】

一、卸磨杀驴不可行：

在企业管理中，薪酬调整是一个敏感而复杂的问题，尤其是在涉及到公司高管时，直接对高管进行大幅度的降薪，虽然短期内可能降低公司运营成本，但长期来看，这种做法可能会带来一系列负面影响，不利于公司的稳定和发展。

首先，直接降薪可能会损害公司的形象和信誉。在现代商业环境中，企业的形象和信誉是无形资产的重要组成部分。一家被公众视为不诚信、不负责任的公司，很难在竞争激烈的市场中立足。对高管进行无预警的大幅度降薪，可能会被外界解读为公司不守承诺、不讲信用，这对于任何一家希望长期发展的企业来说，都是不可接受的。

其次，大幅降薪可能会影响员工的忠诚度。高管通常是公司的核心力量，他们对公司的战略方向、业务运营有着深入的理解和参与。如果公司单方面大幅削减他们的薪酬，很可能会让他们感到被背叛和轻视，从而导致他们对公司的忠诚度下降。一旦高管的忠诚度受损，他们可能会选择离开公司，这不仅会导致公司失去关键人才，还可能会带走重要的业务关系和客户资源。

再者，直接降薪还可能引发法律风险。劳动合同是员工与公司之间的法律约束，单方面更改合同中的薪酬条款，可能会违反相关法律法规，给公司带来法律风险。如果高管对此感到不满并选择通过法律途径维权，公司可能会面临劳动仲裁或法律诉讼，这不仅会耗费公司大量的时间和金钱，还会对公司的声誉造成进一步损害。

此外，高管薪酬的调整还可能影响到公司内部其他员工的情绪和态度。员工们会密切关注公司对高管薪酬的处理方式，如果处理方式不当，可能会引发员工的不满和抵触情绪。这种情绪不仅会影响员工的工作效率和团队合作，还可能会导致员工流失率的上升。

因此，建议题主所在公司在考虑调整高管薪酬时，应采取谨慎和策略性的方法。一方面，要确保调整过程合法合规，遵守相关法律法规和劳动合同约定；另一方面，要与高管进行充分的沟通和协商，解释薪酬调整的原因和目的，并寻求他们的理解和支持。同时，公司还可以考虑通过其他方式来降低成本，如优化业务流程、提高运营效率等。

在处理高管薪酬问题时，公司应始终坚持以员工为本的原则，尊重员工的劳动成果和贡献，避免采取过于激进或单方面的措施。只有这样，公司才能在激烈的市场竞争中保持稳定的团队和持续的发展动力。

除了上述的负面影响外，建议题主所在公司在调整高管薪酬还需要考虑到高管的心理感受和职业发展。高管们通常都有较强的自尊心和职业追求，他们不仅看重薪酬待遇，更看重自己在公司中的地位和影响力。因此，直接降薪可能会让他们感到自己的价值被低估，从而产生挫败感和不满情绪。这种情绪一旦蔓延开来，将会对公司的整体氛围和团队士气造成极大的破坏。

为了避免这种情况的发生，建议题主所在公司应该采取更为温和和人性化的方式来调整高管薪酬，我将会在本文第二部分来阐述一下我的思路。
Tips1：综上所述，处理高管薪酬问题是一个需要综合考虑多方面因素的复杂过程。如果题主确实决定要采取降薪，公司必须权衡各种利弊得失，在这个过程中，充分的沟通、理解和支持是至关重要的。
二、结构调整达目的：

由本文第一部分可知，不管给高管降薪的真实原因如何，直接降薪并非明智之举。一个更为合理且有效的策略是通过薪酬结构调整，既实现成本控制，又保持高管团队的稳定性和积极性。这种调整不是简单的薪酬减少，而是薪酬构成的优化，旨在更好地将高管利益与公司利益绑定，共同推动公司的发展。

首先，建议题主所在公司需要对薪酬体系进行重新设计。在传统的薪酬结构中，固定薪酬往往占据较大比例，这在一定程度上减弱了高管的工作动力。因此，题主所在公司可以适当降低高管的总薪酬的中的固定部分，在总薪酬中增加与绩效挂钩的浮动部分（比如奖金和股权激励）。这样的调整旨在让高管更加关注公司的业绩和自身的贡献，因为只有公司表现良好，他们才能获得更高的奖金和股权回报。

在实施薪酬结构调整的过程中，透明沟通与协商至关重要。题主所在公司必须与高管进行坦诚的沟通，解释薪酬调整的原因和目的，并听取他们的意见和建议。只有通过充分的协商，题主所在公司才能找到双方都能接受的薪酬调整方案，确保平稳过渡。此外，题主所在公司还要定期回顾和调整薪酬结构，确保其与公司的发展阶段和业务需求保持一致。

其次，除了薪酬结构的调整，题主所在公司还需要建立更为全面的激励机制。物质激励固然重要，但非物质激励同样不可忽视。建议题主所在公司可以考虑为高管提供更多的晋升机会和培训资源，帮助他们在职业道路上不断发展。同时，通过表彰、给予适当荣誉等方式，让高管感受到公司对他们工作的认可和尊重。这些非物质激励可以在一定程度上弥补薪酬调整带来的影响，提高高管的工作满意度和忠诚度。

同时，题主所在公司也要注意到激励机制的可持续性。股权激励等长期激励方式可以很好地绑定高管与公司的利益，但也需要考虑到公司股权结构的稳定性和合理性。因此，在设定股权激励计划时，题主所在公司要充分考虑公司的长期发展规划和股东利益，确保激励计划既能激发高管的工作热情，又不会损害公司和股东的利益。

最后，为了更好地实施薪酬结构调整和激励机制优化，建议题主所在公司还需要完善公司的绩效考核体系。这包括制定明确的考核标准、合理的考核周期以及公正的考核结果评定机制。只有确保绩效考核的公平性和有效性，题主所在公司才能根据绩效结果进行薪酬调整，让高管们真正感受到自己的工作成果得到了应有的回报。

为了确保薪酬调整的公平性和有效性，建议题主所在公司在对高管考核时，需要设立更加明确的绩效考核指标——这些指标应该与公司的整体战略和业务目标紧密相连，确保高管的努力方向与公司的发展方向保持一致。

例如，题主所在公司可以在高管考核指标中设定关于收入增长、利润率提升、客户满意度等方面的指标，并根据这些指标的完成情况来确定高管的奖金和股权比例。

Tips2：，通过薪酬结构调整和激励机制的建立与优化，题主所在公司可以在实现公司成本控制的同时保持高管团队的稳定性和工作积极性。这种做法不仅避免了直接降薪可能带来的种种负面影响，还能激发高管的工作热情和创新能力为公司的长期稳定发展提供有力保障。

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