【实操技巧】员工关系就是处理员工，HR你觉得对吗？

       这个话题，主要涉及非人资岗转岗员工关系岗的忐忑不安与无所适从，两个方面的核心内容，员工关系做些什么？怎样做才能做好？

       当员工与公司确立劳动关系时，其实员工关系已然事实产生，包括入职办理、食宿安排、人员介绍、环境指引等，你的一举一笑，一言一行，都作为窗口形像，开始印入新员工的初步印象之中。之后，新员工劳动合同签订，入职培训，直到安排到用人部门上岗。这其中要对试用员工进行试用的跟踪与辅导跟进。在正式用人过程中，既要开展员工的关怀、技能发展、思想动态、职务异动等业务活动，也要对优异的员工协助用人部门用留好人，包括必要的任命担当，对不合适人员，进行辞退，遭遇仲裁、起诉时，收集证据协助出庭。当离职申请时，离职谈话，也尤为必要，离职后，与离职员工的沟通互动，也是良好员工关系一剂良方。

         这个岗位天天要与员工打交道，不仅要要求其最好对人力资源有自己的认识，即使不是科班，也要善于向同事，部门负责人学习、请教，自己还要多看看这方面尤其是基本的人资法律法规方面的书籍、视频课程，再结合实际工作任务灵活运用解决。

        处理劳资纠纷这块，在前面所讲的法律与程序上的知识基础之上，就要更多尝试去处理这些硬骨头，包括出庭。跟着别人处理了2次，积累了经验，后面就逐渐能独立上手。在刚开始时，你不懂怎么处理是很正常的，那你就多听，多思考，少说或考虑成熟了再说。

       反过来看，员工关系更多的是要防治结合，构建和谐双赢，资方打造雇主品牌，员工树立信誉职场形像，方得始终，皆大欢喜。而非事后把公司告了，或者处理员工纠纷不当，着打了，都是不幸之举，实不可取。

      防，重在怎样使员工开心工作？定位上，就不要将劳资对立，彼此、部门、公司之间是伙伴、合伙关系，只是分工责权不同。人文上，从人力资源体系建设到企业文化氛围营造，员工关怀体系的建设与实施，综合发力，久久为攻，攻心在上，人心所向，预防为主，定会见效。

       治，重在人力资源管理流程、规章要制度化、规范化，标准化，不留或少留漏洞，及时做好员工的思想动态观察、总结，适时思想开导、教育，提供必要的心理引导、干预以及生活工作帮扶，对极端现象及时有理有节处置都有必要。

       员工关系，乃是人与人之间复杂且微妙的关系，因势利导，促进人力资源与公司战略融合发展与提升，任重道远，一起向未来！

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       （本篇请据实取用，计2100字左右。）

       一般情况下，新手都是从人力资源管理最基础的某个模块开始做，然后慢慢接触其他模块，进而掌握了人力资源管理的全模块，此时候新手已经成长为老手，心境也发生了变化，再到最后就聚焦于某个模块开始发力，最终成为行业的巨擘。

       刚开始做员工关系岗时，会有诸多的不适应，首先要从心理上接受这个岗位，不能因为从网上搜了一下发现就是处理棘手事情的就心生忐忑，一个岗位而已，只是某种机缘巧合这个岗位和你匹配起来。

       关于新手做员工关系岗，我认为可以从两个方面入手。这两个方面就像是金字塔的上半部分和下半部分，上半部分是根据直接上级安排进行工作，这是属于实践部分；下半部分是根据个人驱动能力进行相关专业知识的获取，这些知识有可能在实践过程中运用不到，但是对个人的思维逻辑能力培养、方案撰写能力提升均有很大的好处，像金字塔底座一样，起到支撑的作用。

       一、直接上级是我们的资源库

       新手到了一个新的岗位，必做之事就是和自己的直接上级进行一次沟通。这个沟通主要包括以下三个方面：

       1、近期工作开展计划

       和直接上级沟通时，一定要考虑到近期开展工作的计划，首先要有自己的想法，可以根据自己的水平简单写一个计划，将自己的水平“暴露”出来，主动寻求直接上级的帮助，让上级帮忙完善近期的工作计划，这样基本就能够明白开展工作的方向性，积极主动沟通也会给直接上级留下一个不错的印象。

       2、直接上级最关注的工作重点

       在沟通计划时，一定要标出重点工作是哪些，比如处理某员工异动事项是一个重点，那么在后续开展工作的时候就要优先处理这件事情。虽然同样是工作，但是有重点和非重点之分，在时间安排上也会不一样。所以，直接上级关注的重点就是我们的工作重点。

       3、处理工作时的注意事项

       如果时间允许，上级意愿度也足够强的话，可以多咨询一下处理员工关系工作时的注意事项，比如处理员工异动，是否有相应的流程以及关键点等等。为了避免后期的“踩雷”，在日常工作中一定要建立流程意识，规避相关的风险和纠纷。

       二、员工关系具体要做哪些工作

       每个公司对员工关系岗位的定位不一样，工作任务安排的颗粒度也不同。小企业对员工关系的工作范围要求比较广，但是专业程度要求不高；大型企业正好相反，员工关系岗位的工作范围要求比较小，但是专业程度要求较高。所以，我们仅仅针对普通规模的企业，一起数数员工关系岗位具体做哪些工作。

       1、员工入职时期

       这个时期是工作开始的时期，主要包括四个方面。

       1）员工入职体检

       员工入职体检现在已经成为必备项目，虽说岗中体检由工会负责，但是岗前体检报告首先是由员工关系专员审核的，所以在这一块应该明白员工能顺利入职和无法入职的体检标准。

       2）员工劳动合同

       劳动合同一般是在入职时候就签订，或者在一个周，或者在半个月，最迟不能超过一个月的时间，按照公司规定做好合同签订和统计工作。另外，对于劳动合同的管理也是重要工作之一，比如合同的续签、变更等工作。

       3）员工相关协议

       这个部分也是因公司而异，有些公司对员工的工装、餐补、体检、离职等等都做了相关的规定，为了避免后续出现纠纷，在员工入职时就签订相关协议，对公司和员工双方都有利。

       4）员工信息管理

       员工的个人信息采集与录入系统，或者由员工自行录入。特别是公司的管理者或者重要人员，他们的信息一定要了解，因为很多事情相互牵连，如果无法在背后打通人员关系，就会身陷囹圄，进了牛角尖。

       2、员工在职时期

       员工在职时期主要包括两个方面。

       1）员工岗位管理

       包括员工的岗位调整，比如晋升、调岗、降职、待岗等等。这些都有一套严格的流程，所以要么建立起这套流程，要么就去实施这套流程。在实施的过程中记得和直接上级多进行沟通。

       2）员工工会管理

       这个在很多公司的员工关系专员没有这一项，之所以把工会写出来，主要是因为在处理员工关系时，不可避免的会和工会产生联系，所以在员工成为工会会员之后，相关的处理要及时与工会沟通，征求工会的意见，也一定程度上能够减少“棘手”的程度。

       3、员工离职时期

       很多情况员工关系感到棘手的问题就出现在员工离职时期。员工离职包括辞职、辞退、协商一致解除、就业协议类解除等等，其他的都好办，单是辞退一项，就有可能让我们焦头烂额。

       1）做好离职体检工作

       这是员工职业健康管理要求，有些企业可能没有这方面的规定，单是对于工业行业来说，这部分必不可少。因为有的职业病潜伏时间能长达四十年，所以离职体检通过后就避免了后期员工以职业病为由找到公司要求赔偿的情况。

       2）劳动纠纷处理

       这在离职的时候非常常见，劳动法和相关法律对这一项都有了相关的规定，这项工作虽然可能产生冲突，但是因为法律有相关要求，所以反而好办。这要求我们多学习劳动法和相关法律，在紧要关头能解决大问题。

       说两句掏心窝子的话

       知识很重要，实践也很重要。还是那句话，在工作时一定要注意流程的合法合理化，员工关系岗位本身就是基础类岗位，并且直接和员工相关，所以谨小慎微是我们的态度，公平公正是我们的原则。多接触，多考虑，会很迅速成长的。

       （本篇仅供参考)

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针对话题情况，首先得看你个人的志向了，你是想吃个青春饭，在前台一直混着，还是想未来能有进一步发展。如果只是想混个工作，那你可以直接拒绝调岗，因为调岗要征得你的同意。如果想进一步发展，那么这是个好机会。

那么如何做好员工关系工作呢？

1.经理调你过去，大概率是认可你，特别是为人处世与事务性工作开展方面让他比较满意，毕竟你做的是前台工作。而员工关系岗位的胜任对与人沟通相处、认真细心有要求。

2.经理对你知根知底，知道你没专业知识与技能，因此会有包容心，也会安排人带你，或者给予你指导，所以不用太担心。你前期多问、多沟通，做好配合就行。

3.通过岗位说明书、与经理沟通、与同事沟通等方法，明确你们公司员工关系岗位的职责与要求，了解日常具体工作事项，以及工作中会遇到哪些问题，提前做些准备，以更快适应岗位要求。

4.前期先做好事务性工作，在做好事务性工作的基础上，再通过请教领导与前辈、学习专业知识（心理学、法律等）等方法不断提升自己。

对于今天的话题，我想今天其他老师应该会讲的很详细，所以我就不再赘述了。下面我主要分享一下自己总结的员工关系管理的段位，期望给大家带来思维的火花。

一、入门段位-事务型

即按公司要求，完成员工入离职手续办理、档案管理、员工纠纷处理、员工活动组织开展、员工年度体检等福利的落实执行等。

二、中阶段位-解决方案型

1.借用先进的管理工具，分析与诊断组织的整体氛围，并设计提升组织氛围的方案。

2.对员工关系问题导致的各类企业问题进行诊断分析，并提出对应的解决方案。例如：主导实施EAP（员工心理援助计划），提升员工心理健康度，降低员工情绪问题。

三、高阶段位-体系型

通过建立员工全生命周期关怀体系、劳动风险管控体系等，预防各类员工关系问题的产生，降低企业的风险与损失。

四、资深段位-文化型

1.通过提炼企业愿景、使命、价值观，明确企业文化与行为准则，统一思想、沉淀文化。

2.建立企业CIS（企业形象识别系统）体系，通过MI（理念识别）、BI（行为识别）、VI（视觉识别）进一步从思想理念到行为，再到整体视觉呈现，打造统一的标准，树立企业内外形象。

3.借用自媒体、企业期刊、宣传长廊等宣传渠道，将企业的形象，进行内外塑造与提升。

即通过理念、制度、行为与视觉的统一，宣传手段的运用，持续深入打造企业文化，以文化塑造和谐员工关系。

如果你不肯付出一时的努力去博取成功，那么你可能就要用一生的耐心去忍受失败。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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一、履新之前看职责：

        首先，我要恭喜题主由前台岗位转至人力员工关系岗位，这是组织对你能力的认可。

        不管题主内心如何忐忑，也不管调岗原因是前任离职，题主应该对自己有信心，你是可以胜任这个岗位的。为什么我会这么笃定？经理让你一个毫无相关员工关系经验的“萌新”去履新员工关系专员这个岗位，是对题主能力的一种认可与肯定。如果题主无法胜任员工关系专员这个岗位，那你的经理大可以外聘新人，而不是让你转岗了，从这个逻辑上看，你的经理显然在综合评估的情况下，选择你履新，已经在说明题主的能力了。题主要对自己有信心，以前没干过，可不代表你未来做不好。

      其次，履新之前要熟悉岗位职责。

      因为每个公司的情况千差万别，了解贵司员工关系专员岗位工作内容的最简单方式就是向贵司人力资源部相关人员要一下该岗位的岗位职责。通常情况下，岗位职责会把具体工作内容表述得十分清楚。

        可能题主还心存顾虑，想要了解一下员工关系专员具体是做什么的？是不是天天做离职管理？

        一般情况下，企业员工关系的工作内容如下：

        1.员工公司档案的建立、管理与更新（自新员工入职之日起）；

        2.员工数据库的更新管理与日常维护，员工数据库是记载员工基本情况及入职、转正、离职等情况的，不同公司有不同的要求；

        3、员工劳动关系管理：劳动合同签署、员工转正管理、解除劳动关系谈判及解除劳动关系协议签署、处理劳动关系纠纷；

        有的公司的员工的五险一金的增员、减员也放给员工关系岗位来做。

        但是，具体的工作内容题主还是要根据贵司人力资源部的对员工关系专业岗位的岗位职责设定为准。

        最后，做好准备履新岗，工作转换无缝隙。

        不管题主在履新之前的工作经验如何，在到新岗位之前，我建议题主要做好如下相关准备工作：

        1、确定员工关系专员的的岗位职责：前文已经提及，员工关系专员岗位职责需要题主跟公司人力资源部确认。

        2、员工关系管理模块相关知识储备：在履新之前，我建议题主对于员工关系管理模块相关知识要进行学习，这是纯理论的学习，比较好的渠道就是学习相关人力资源专业教材中员工关系模块相关内容。

        3、跟部门经理进行履职前期望沟通：这个是必备动作，建议题主在履新之前主动去找自己的经理进行履职前的谈话，这个谈话有三个作用。

        1）感谢经理的知遇之恩：题主要感谢部门经理把题主从公司前台的岗位调整到员工关系岗位，员工关系岗位在专业性方面来说比前台好很多，从这个角度来看，题主的经理可以称得上你的职场“贵人”，借着谈话的机会进行感谢不仅没问题还会很自然，至于经理是否把题主当作自己人，那就看题主与题主经理沟通及后续工作配合的情况了。

        2）展现自己的上进态度：题主要表明虽然你毫无相关工作经验，但是对于这个工作机会还是非常珍视的，除了认真工作积累工作经验之外，你还制定了相关进修或学习计划——以提升自己在人力资源知识方面的储备，虚心向经理请教，看经理有没有更好的建议和意见。

        题主可能会说：“这不是显示我的劣势吗？”确实如此，这部分沟通的目的就是要摸一下你们经理让你来做员工关系专员的理由，看看她对你今后的职业发展是否有更长远的规划，如果没有，那题主必须自己想清楚，该如何做好个人今后的职业规划。

      3）确认明确的工作内容：工作职责虽然是白纸黑字规定好的，但是同一项工作中，经理和题主如果都参与的话，很可能在具体分工的侧重是不同的。

      比如在贵司员工关系专员的岗位职责中有如下描述“协同人力资源部经理和公司法务总监处理有关劳资纠纷或劳动争议。”

      题主在面谈的时候要确认这种特殊情况下未来如何与你的经理进行“协同”——听话听音，你要通过人力经理的反馈来判断未来你在这种事务处理中的角色是否可以应对。

      不要小看题主与人力经理的这次面谈，它的作用就是确认白纸黑字的岗位职责中中不明确的一些内容，帮助题主来做一下“是否可以胜任”的判断的。

      Tips1：以上就是摸清相关工作职责的思路，供题主参考，当然，这个思路也同样可以在题主职业有职位变动时参考使用。

二、员工关系不难做：

      员工关系专员的工作大多都是事务性的工作，建议题主在处理起来，可以分类进行。

        第一大类：例行工作。

        所谓例行工作就是每个月都会发生的工作。

      比如，如果贵司对员工关系专员的岗位职责中有这样的要求“严格执行考勤管理制度，负责员工考勤、调休、请假、加班等的汇总统计与核算，按照公司规定汇总成考勤月报并进行上报”。这一项工作是每月必须完成的，所以可以划归到例行类工作。

      例行工作有制度为依据，还有以往的成例做参考，因此处理起来不难。

      第二大类：或有事项处理。

      或有事项指的是有需要的时候才发生，增加题主的工作量，但是重要性上属于日常事务。

      如贵司对员工关系专员的岗位职责中有一条是这样规定的——“根据公司相关制度规定，办理员工录用、转岗、奖惩、离职手续。”

      只有发生“员工录用、转岗、奖惩、离职”的时候，才会增加题主的工作量，不发生员工入职、转岗、奖惩或离职，那就没有相关工作量。

      此类事宜处理也是不复杂的，因为一般情况下都有相关制度为依据，通常情况下也有成例及相关纸质文档做参考。

        第三大类：例外事宜处理。

      这种情况一般出现在出现劳动争议或纠纷上。在这种情况下，我提示题主，依你目前的经验和知识储备，在这种事宜的处理上，你的角色是配合角色，配合你的顶头上司来做一些辅助性的工作。

      在这里我必须提醒一下题主：如果未来你遇到解除劳动关系谈判、处理劳动关系纠纷等问题，该向贵司法务部门寻求“智力支持”的寻求支持、该请法务部门应诉的应诉，千万不能人力的人做了法律专业人士的工作。

      以上，就是员工关系相关事务性工作都处理方法。

      接下来，题主如果确定接下这个新岗位，为尽快适应新的工作岗位，需要着力加强以下两方面知识储备：

      1、抓紧时间学习人力资源管理及员工关系管理知识。

        2、履新之后抓紧时间熟悉并掌握公司人力资源已经出台的所有的制度

        这两方面知识掌握程度直接决定了题主适应新岗位的快慢速度。

      Tips2:在本文第二部分主要跟题主拆解了员工关系专员岗位的日常工作处理方式及知识储备方面的要求，预祝题主一切顺利，加油！

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      很多小伙伴可能都学过或考过人力资源管理的等级证书，在学习各种人力资源理论时肯定也学过员工关系发展这个章节的相关内容，但是在进入工作岗位之后，却发现原来理论学习和实际应用之间是存在着天壤之别的，如何才能做好本职工作，根本不是课本所能教授的，甚至很多时候课本所教授的那些广泛原则在企业发展的很多时候是并不适用的。不管你是不是员工关系岗的小伙伴，我相信很多人都会有这种感受。而员工关系岗位则更是如此，企业在市场竞争中不断变化，经常会调整船头，晕头转向的员工就会不可避免地产生各种抱怨和不满，这时候就需要HR们，尤其是员工关系岗的HR们开展相关工作才行了。

      但是，在企业各项管理工作中，与人打交道的员工工作，几乎可以说是最难做的、也可以说是最容易做的一项工作了，这里面是有着很多“坑”的，要想有效地避免，必须要掌握足够的方法、技巧，更重要的是要“用心”。

      有些企业可能会把员工关系简单地定义为就是做劳动关系的（当然，这和企业领导的认知及企业发展阶段有一定关系），有时候还会加上一些诸如员工福利、社保公积金、工会职能等各项工作内容，把员工关系岗位搞得像一个四不像似的。也正因为企业在不同阶段的需求和领导认知水平的不同，很多时候，在中小企业，要想把员工关系工作给定义明确，确实也是一件很难做到的事情。很多时候，一些表面看起来是绩效管理没做好而导致的现象（比如组织效能低下、员工绩效表现很差、员工满意度低、离职率高等现象），实质上却是因为员工关系工作没做好而导致的。因为员工关系不仅包括企业与员工之间的雇佣关系，即通常意义上的劳动关系，还包括企业与员工之间的相处关系，这才是做好员工关系工作的核心所在。

      那么，我们应该如何做好员工关系管理呢？要避免哪些错误的认知和误区呢？

      首先，不能错误地把员工关系等同于劳动合同管理或劳动关系管理，而这也是很多企业管理者和HR的通常认知。人力管理中的员工关系管理职能是为了帮助老板、管理层、员工进行有效沟通，通过思想工作将员工凝聚成一个目标一致的团队，这句话中蕴含了大量的有效沟通、样本调查、数据分析、心理分析等等专业化的工作，通过发现管理中的流程、制度等机制问题，发现公司战略落地或贯彻制度中的执行问题，引导员工认识问题、思考问题，从而提升企业的凝聚力，鼓舞员工士气。而不是像有些HR那样，为了彰显自己的专业技能，设计出很多花哨却无用的环节以及手续，把简单的工作复杂化、表面化，这样的话，根本就无从谈起什么员工关系的概念，更不用说什么提高企业凝聚力和团队精神了。

      其次，不能错误地把员工关系等同于老板利益的代言人，这也是很多混迹于职场多年，所谓“经验丰富”的老HR们的常见病，他们在面对老板时，更多的是强调自己的执行力。而事实上是，如果HR把员工关系工作做成老板代言人，一味地停留在“想尽办法节省成本、紧抓绩效提高工作效率、挑挑错误淘汰员工等等这些细枝末节上”，其实很多时候不仅是在抹黑企业，同时也把自己推到了员工的对立面上，久而久之就无法完成凝聚人心和提高团队精神这一重要的职能了，也因此，有很多资深的HR们常年停留在主管、经理的岗位上，不论怎么努力都难以有所突破，似乎已经走到了他们的职业天花板。

      最后，企业需要根据自身的发展情况和发展规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责的制度，专人负责可以较大地提高企业员工关系管理的水平和效果；在员工关系管理中，内部沟通管理是其中的核心，企业要加强和完善内部沟通渠道和沟通机制的建设，构建和谐的沟通氛围，充分利用各种沟通方式，把握好尊重、坦诚的沟通原则；对于企业的日常管理和企业的部分决策，需要有员工的参与，为企业的发展建言献策，对企业的发展进行监督并提出建议，促使企业管理更加规范；在如今这个员工法律意识越来越强、劳资关系冲突越来越严重的年代，尤其是劳动密集型行业的那些企业，劳动争议是频繁发生，企业如果利用外部资源进行处理，需要花费大量的各方面成本，因此，员工关系岗位显得非常重要，构建和谐的劳资关系、优化人力管理相关制度也是做好员工关系管理的基础工作；建立积极向上的企业文化则是长期而有效的关键方式，通过企业文化建设将企业和员工两者的发展联系在一起，形成利益共同体、命运共同体，是做好员工关系管理的重要基础。

      当然了，员工关系管理的内容有很多，包括但不限于劳动关系管理、员工纪律管理、员工活动管理、员工沟通管理、企业文化建设等一系列内容，在每个阶段都有具体的内容细则和要求，限于篇幅，在这里无法一一展开和大家介绍。

      总之，企业要根据自己所处的发展阶段和发展需要，恰当、合理地选择好所需的员工关系管理内容，做广做深，研究好每个阶段应如何做，如何做好，才能真正发挥出员工关系管理的价值。

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员工关系做什么？当然就是员工关系

——根据字面意思来做，八九不离十

 学习思维：

1、不要脱离现实去自我扩充理解内容。了解前因才是行动的基础。

2、做员工关系，就需要从对方心理需求的角度去思考寻找双方的基本平衡点，以同理心，公平心去做管理。

3、员工关系管理的标准就是平衡。能不双方找到一个平衡点，就是你的关系管理的焦点。

本文内容：

也许你看了很多老师的分享，还是不知道员工关系究竟是做些什么工作？

其实就是你理解复杂了。

那我们来简单的理解一下，你就知道该做什么了。

一、有时字面意思就是你要达到的目的。——该做什么，就看职责说的是什么。

在这个时代为什么要讲究落地的证据。其目的就是为了能明确其中包含的内容的真实唯一性。

所以，我们总是要讲究书面证据。

就是要能清楚的从书面上记载的内容来体现你的意图。因此，在各种行文上，都力求要简单明了。就是为了不造成误解。

这其实就是因为汉语言的复杂性的原因。

都说汉语是最难学，就在于汉字总是在形体上会表现其字义基本涵义。但同时又会因为环境、人、时间、地点、语气等的不同会产生各种不同的表达意义。

就比如一句“你方便的时候是否方便我来看望你呢？”一个方便让老外便是一点都不方便。

但有时汉语又并没有那么复杂，就从字面上来理解就行了。要知道汉字最基本的还是从字面上的意思。其他的延伸意义，也同样由此而生。

而同样的，在人力资源管理六模块中的员工关系模块究竟做什么？

其实就是做员工关系。做人与人之间的关系（只是其中有着代表企业方如法人等）。处理与员工有关系的事情。就叫做员工关系。

那么，在企业里与员工有关系的是哪些关系？

很简单，就两样：

一个是企业与员工之间的关系。

也就是劳资关系。这也恰恰就是决大多数企业定义的员工关系工作的内容，也是题主在网上查到的内容。

劳资之间的关系有哪些？

这个东西就很多了。如：劳动关系、文化关系、交换关系、员工信息、劳资责任等等而其中有着其他更多的细分。可以看下图中所进行的内容细分（看不清想要详细图的可在下方评论区留下邮箱）。

另一个是员工之间的关系。

也就是如何处理在企业经营管理中员工与员工之间产生的各种交际关系问题。其中包含上下级、同级等的双向关系、沟通管理、支持激励、文化活动等有关员工间关系有所影响的事项管理。

详细的内容可见以前的分享文《员工关系1—员工关系管理是企业管理的基础》（获得203赞、215收藏的一篇文章，欢迎点击链接阅读）：

在其中详细的对员工关系管理进行了系统的讲解。

1、讲述了员工关系广义与狭义两种概念的理解。

将员工之间、上下级间、企业与员工间的关系理顺，形成合力，为个人和企业两方面发展服务。这是一种广义的员工关系管理，基本涵盖企业管理各个方面。

狭义的员工关系管理，我们一般看作为人力资源管理工作中的一部分。是属于人力资源部的职责之一。

2、讲述了员工关系管理的内容与注意事项。

包含员工关系八个方面的内容管理。员工关系中的六个易发问题的管理。

因此，在此，不对员工关系具体内容多说。要看具体该做哪类些，怎样分类，都在上述链接中有详细的分享。

在此只将思维导图给挂在此。

二、要转岗去做员工关系模块要怎样做？

这其实也同样不复杂。

在昨两天的分享中，我说过：一个人在职场要想生存下去。最重要的就是要看企业需要你解决什么。如果你能解决，你自然就对企业有价值，就能活下去。

因此，在看到这种自己并不太熟悉的转岗项目，我们要做的就两个：

一个是搞清楚，欲转的岗位在本企业的要求到底是做什么？

就如员工关系，有的企业也就是如题主说的解决点劳动关系就行了。而有的企业还会包含做团队关系、团建活动等内容。

因此，只是猜，没有用。没有对照岗位职责的内容就自行在网上查找解释，有点用，但并不一定准确。甚至就是从一些看似领导的口中都不一定是准确的。就如本话题，各位老师说的其实都很不一样。但事实这些内容又都可以列入员工关系管理的内容。

因此只有从企业书面的岗位职责及要求中去寻找。从企业领导的嘴中去询问该员工关系管理本企业要达到管理目的到底是什么？

要知道有时写在纸面上的，还不一定包含老大想要的内容。

另一个是要寻找一个后台，能帮你指导你，给你成长时间。

对于一个自己并不熟悉的板块内容，我们要成长是一定要去接触并弄懂的。未直接做之前可以自己摸索。但如果要实施，那就需要能落地点。

因此，找一个老师很重要。

这个老师就是员工关系管理岗位的上级了。他的管辖范围，自然应该知道该岗位是管什么的？应该基本知道该如何做手（就算不精通至少知道大概）。

不然，一上岗连出问题，就会自己没有了信心。

但做员工关系管理有一个基本的通用模模式：那就是从心需求去开路。要去处理员工关系，无论是劳资间，还是员工间，都要采取同理心的角度去寻找对方想要的是什么。以此为突破口，基本都能达成管理目的。

只是这个心理需求的探索，需要去调查、沟通和思考。

小结：

员工关系管理，就是做劳资间与员工间的关系管理。只看企业需要在这些内容中要求什么。需要你来实现什么。

有方向，才能有解决的方略。

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员工关系专员就是辞退员工、处理劳动纠纷等棘手事情的？这是把员工关系等同于劳动关系了，事实上，员工关系不仅是劳动关系，而是团队建设和员工关怀的重要组成部分。

虽然是一家大型公司，但能从前台里选员工关系专员，我们也没必要把这家公司的员工关系定位得太过高端。

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今天我们就来说说员工关系工作内容一般包括什么呢？比如我们经常说的入离调转、五险一金办理、员工日常关怀、关于公司规章制度的咨询解答等等。

员工关系在很多人看来就是解决劳资纠纷、负责员工仲裁打官司的吃力不讨好的角色。可员工关系真正做好了，还是能成为公司不可或缺的岗位。而如何将员工关系做好，我觉得最重要是要有三心：耐心、热心、真心。

1、首先耐心，员工关系说实话都是看起来很琐碎却又和员工息息相关的事情。比如入离职手续办理、五险一金的转入转出、员工日常工作证明等开具等等，公司各种规章制度比如考勤制度、绩效制度、薪酬制度等等都涉及到员工切身利益，而我们作为公司代言人，直接面对员工日常的答疑解惑工作。

也许同一问题面对不同人，你需要重复解答多次，虽然我们可以有答疑手册，可在面对员工疑问，我们还是得不厌其烦给予耐心解答。

2、其次热心，很多事情员工关系考验的是细节工作是否做到位。如果我们对他人需求漠不关心，想着多一事不如少一事，抱着事不关己高高挂起的心态是做不好员工关系工作。因为很多事情，与员工的沟通中，他们是能感受到我们的热情和态度。当我们能积极热心给予他们解答和帮助，即使问题解决起来不是那么顺利，他们也是能理解，不会产生抵触情绪或对立。

3、最后真心。我觉得员工关系最重要的是我们要让员工感受到我们是真心想帮助他们，真正是从他们角度出去去给他们解决问题而不是发号施令。真心换真心，当你取得了他们的信任后，对于我们开展其他工作势必会取到事半功倍的效果。人都是有血有肉的，都希望被人真心对待，不愿意被愚弄或欺骗。因此，员工关系虽然会涉及日常沟通技巧的修炼，可本质上我们还是要发自真心去为员工着想，多换位思考也许会带来意想不到的收获。

一般来说，要想做好员工关系，除了专业知识如劳动法律法规、公司规章制度的了然于心，基本的沟通技巧、心理知识运用等等，今天我也给大家分析两个个做好劳动关系管理常用的小工具：

1)员工援助计划EAP,有兴趣小伙伴可以自行网络搜索具体相关资料

2)员工档案，作为员工关系管理的基础性资料，具有广泛用途，可以应用到人事管理的各个方面。

*企业可以根据员工档案记载信息对员工进行总体性评价。、

*企业可以根据员工档案提供的信息进行员工的职称评定、社会保险等人事管理工作，还可以根据员工档案出具人事证明等。

*员工档案可以快速提供员工的基本新，供决策层进行人员管理决策。

员工档案的管理主要涉及人事材料的收集、资料建档存案、档案利用销毁等工作。其中尤其要注意以下三个关键事项：

a、企业在制定员工档案管理制度时要注意全面性，以防不完善给企业员工的档案管理带来潜在的风险

b、为了确保员工档案的安全性，企业应派专人保管员工档案，定期进行档案更新和档案系统的维护

c、员工档案管理流程要科学、合理，只有科学合理的流程才能确保档案管理的高效、安全。

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人力资源员工关系职责

关于人力资源员工关系的工作职责，笔者打算用两个不同的岗位说明书来说明工作的本质，就因为是不同的人写的，也就代表了不同的公司工作要求，我们一起来看一下具体内容。

先来看第一个岗位职责：

一、员工关系专员岗位职责：

1、管理和优化公司的员工关系管理体系，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；

2、组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果；

3、负责公司入职、离职、招聘、培训管理，分析离职面谈记录和离职数据；

4、处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷；

5、组织安排员工文娱活动；

6、制定员工奖励、激励和惩罚措施，并监督实施；

7、参与公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的员工工作环境和氛围；

8、员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态。

再来看一下第二个岗位职责：

1、建立和不断更新适合企业特点的劳动用工制度，从拟定劳动合同文本，人事规章制度，到建立劳动合同签订、履行、终止、解除等机制，同时，确定入、转、调、离等各项劳动关系的办理程序，使企业的劳动关系能得到常态处理，避免相关法律风险。

2、建立劳动用工风险监控体系，从内部控制的角度出发，对人力资源过程中可能出现的劳动用工风险，给予监控，少出现或者不出现危机事件，从而不影响企业品牌形象。

3、入、转、调、离、合同续签、档案管理等人事各项工作的办理，保证业务的正常进行。

4、员工基本信息的统计与更新，给公司公司总经理的人事决策提供数据支持。

5、建立通畅的员工申诉机制，保证员工的诉求能够及时得到反馈和解决。

6、员工满意度的调查，及时了解员工心声，作出公司劳动关系环境的诊断，并反馈给公司公司总经理。

7、给员工提供人事制度及政策、福利、法律及心理方面的咨询服务。

8、处理各种劳动关系突发事件，减少公司损失，维护企业形象。

大家看了这两个工作说明书之后，有何感想？笔者给大家梳理一下：

首先，第一个就是这两个里面都包含了员工纠纷、劳动纠纷处理的要求。那么说明，不管在哪家公司里面，你只要担任这个岗位了，你就必须要学会处理矛盾、处理纠纷、处理官司。而且，处理这些矛盾的前提条件就是要把劳动法规学精、学透。很多HR都是半路出家的，做和尚念经，也是需要技术、技巧的。

其次，办理员工人事档案、入离职手续的办理等工作。这个大家一看就明白，就不讲了。

第三，有关HR政策、规章制度的草拟、制定、执行、督促检查等工作。

第四，企业文化、员工文娱活动的办理，比如员工的拓展活动、公司内部运动会等。

既然知道了这么几个核心内容，那么该如何做好这份工作呢？做好工作，相信也是各位HR伙伴们比较关心的话题。

1、清晰的沟通是改善员工关系的关键。

通过建立良好的、安全的沟通平台，加深员工与管理者、员工与员工之间的沟通，有助于避免员工混淆和不必要的压力，有利于减少员工之间的摩擦，有利于管理者设定明确的目标和期望。同时，通过对话，员工也能够提出问题并澄清想法，包括新的政策，程序或期望等，都可以使用口头和书面形式进行沟通。

2、帮助员工感到有价值。

可以说企业的每个员工都希望被重视，有晋升的机会，因为每个员工不会希望永远陷入同一个角色，时间一长，他们可能会变得不满意并最终离开企业。出于这个原因，对做得好的工作的欣赏比批评更能激励。

3、与员工谈感情。

员工是人，人就会有感情。所以，处理员工关系，不要总是冷冰冰的，而是应该坚持以人为本，尊重员工、信任员工。不要永远只盯着员工手上的任务是否按照完成，而是需要多站在他们的角度上思考问题，必要时伸出援手，给予帮助。这样不仅能够增加与员工之间的感情，还可以更好的处理好员工关系。

总之，希望各位HR伙伴们不要谈“关系”色变，一说到员工关系，就想到劳动纠纷，如果这家公司的员工关系专员、主管、经理，工作核心就是打官司，或者说就是处理劳动纠纷，只要员工离职就和公司打官司的话，那么作为HR的你，可能就要建议公司调整策略了。

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        说到员工关系，很容易被定义为辞退员工、处理劳动纠纷等棘手事情，显然狭隘了。

        实际上，员工关系管理，是在企业人力资源体系中，各级人力资源管理者代表企业，通过拟订和实施各项人力资源政策以及其他管理沟通手段，调节企业和员工之间的相互关系，引导建立积极向上的工作环境，从而完成组织预订的目标。

        从本质上讲，员工关系，也是社会层面上的劳动关系。

        在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系。在市场经济中的劳动者，是具有“从属性特点的雇佣劳动者”。

        在劳动关系中，用人单位追求利润最大化，劳动者追求工资福利最大化，导致劳动关系矛盾的产生。冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。

        用人单位与劳动者是一个体系中的两个面，角度、利益不同，矛盾是一个体的两面，冲突是正常的，冲突中促进合作，使企业与员工的利益在一个体系中，合作追求共赢，利益最大化。

        作为一家大型公司的前台，每天都要与大量的人打交道，一是按制度办事，二是因角度不一样，有时也需要处理冲突，处理好冲突才能做一个真正的前台。

        从这个层面来说，前台转员工关系管理专员是一个很好的切入点，有共同性，即在制度层面下做事情，遇到冲突站在不同的角度去思考问题。

        劳动关系管理是人力资源管理中的一个有机组成部分。劳动关系管理在现代社会主要体现在两个方面：一是刚性的企业规章制度建设，主要涉及员工关系管理的物质层面；二是柔性的企业文化建设，主要涉及员工关系管理的精神层面。

在物质层面要建立并完善与员工关系紧密相关的规章制度，充分发挥其在员工关系管理上的规范功能，严守纪律；在精神层面加强企业文化建设，充分发挥其在员工关系管理上的引导功能，凝聚人心。两者双管齐下，使得企业和员工之间建立起和谐融洽的关系，共同实现企业的目标与愿景。

        做好员工管理管理，我们就需要了解和谐劳动关系的基本思路与主要任务。

        和谐劳动关系的基本思路：按照党中央关于构建和谐社会的要求，以发展和谐劳动关系为目标，在解决劳动关系突出问题的同时，推进治理体系与治理能力现代化相适应的劳动关系协调体制，形成发展和谐劳动关系的长效机制和制度，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。

        和谐劳动关系的主要任务包括以下内容：

• 进一步完善劳动合同制度
• 积极推进集体合同制度实施
• 完善协调劳动关系三方机制
• 加强企业工资收入分配制度改革
• 完善劳动争议处理机制

        在企业来说，要把起点的劳动合同制度做好，完善的劳动合同制度，使其签订劳动合同的时候有法律、规章的依据，做事情透明化，每一个员工真正的了解自己的权利与义务。

        在企业来说不只是用人单位、劳动者，还有一个第三方工会，充分利用好工会这样的组织，在遇到问题，解决问题的时候有一个第三方工会出现，更有利于问题的解决。

        有了制度的保障，就需要有收入的保障，企业工资收入分配制度随着社会的发展、企业的成长不断改革完善，让其企业与职工的利益最大化，保障职工的生活和幸福的基础。

        在制度层面上做足做够，并有了保障，做到了这些，在人的层面做好沟通，就会减少很多冲突的直接出现。

        从前台到员工关系管理，是一个可实现转入管理通道的一个好方法，同时也是实现职业生涯转换的好途径。

        前台岗位，有沟通做基础，可以自信一些，如果快速学习专业的人力资源知识，法律法规，完全可以在新的岗位上大显身手。

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      看完今天的案例话题，突然想起前段时间咨询过我的一个非人力资源从业者，他本身不是人力资源专业出身，也没有从事过人力资源管理，老板硬要让他兼管人事行政部，而且还是他一个人。

    他咨询我的问题是，生产部有个主管辞职了，辞职原因写的是：公司拖欠工资，被迫离职，老板也在辞职单上面签字同意，但是目前生产部还没有招聘到主管，如果他离职，没人顶上，车间出现没人管，问我怎么办？

     在回答他的问题之前，我问了他一个问题，我就问他，你觉得这张离职单有问题吗？如果给车间主管办理离职手续后，会给企业带来哪些风险？他马上回答，我也不懂，员工离职不就离职了吗？还能给公司带来什么风险？您快帮我出出主意吧。

    从这个例子可以看出，人力资源管理并不是像外行人看起来整天就是做做考勤，打杂等那么简单的事情。

   而想要从事员工关系，需要具备的东西多着呢，那么需要具备哪些知识呢？

笔者认为需要具备以下几大模块知识

一、人力资源相关专业知识

二、心理学以及法律法规相关知识

三：人际沟通以及察言观色的能力

下面来进行分析

一、人力资源相关专业知识

     如果是人力资源专业出身，都知道学的课程比较多，而六大模块中就有一个模块专门讲员工关系

那么想要做好员工关系，我们需要学习那些知识呢？

第一：要去了解什么叫人力资源法律风险成本？以及管理方法。

第二：企业规章制度如何建立才具备法律效力？规章制度有哪些风险成本以及如何进行风险管理？

第三：了解我国多样化的用工模式有哪些？适用范围以及风险管理

第四：招聘模块

包括的内容有：劳动关系认定，用人单位主体资格，劳动者主体资格，招聘广告、应聘登记、录用审查、履行告知义务、录用通知书等分别存在哪些风险成本？如何进行风险管理？

第五：员工入职法律风险管理

包括的内容有：制作入职登记表、制作员工花名册、送达签订劳动合同通知书、订立书面劳动合同、选择劳动合同期限（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限）、试用期、劳动合同内容、工作内容、工作地点、发放劳动合同和员工手册、发放员工手册、办理用工手续、劳动合同的履行、劳动合同的变更、劳动合同续签等这一系列中分别存在哪些风险成本，如何进行风险管理？

第六：培训中的法律风险管理

职业培训专业技术培训存在哪些风险成本，如何进行风险管理？

第七：劳动保护中的法律风险管理

包括：工作时间、法定节假日、带薪年休假、婚假、探亲假、病假以及工伤医疗期、女职工劳动保护（产假待遇、孕期待遇、哺乳期待遇、女职工禁忌、劳动安全卫生）这些具有哪些风险成本，如何进行风险管理？

第八：社会保险（包括社保、工伤保险）

具有哪些风险成本，如何进行风险管理

第九：薪酬的法律风险管理

包括（薪酬的范围、工资数额、加班工资、工资支付、试用期工资、股权激励）

具有哪些风险成本以及如何进行风险管理

第十：竞业限制

包括（法定竞业限制、约定竞业限制）具有哪些风险成本以及如何进行风险管理

第十一：离职中的法律风险管理

包括（离职、协商解决劳动合同、劳动者预告性解决劳动合同、被迫解除劳动合同、过失性解除劳动合同、非过失性解除劳动合同、经济性裁员、劳动合同终止、经济性补偿）都分别具有哪些风险成本以及如何进行风险管理

    把上面十一项内容中的所有细分内容吃透并了解，然后要知道它们分别存在哪些风险成本以及如何进行风险管理，只要弄懂了，你在处理员工关系上会得心应手。

二、心理学以及法律法规相关知识

1、为什么说要去了解并学习一些心理学呢？因为你处理的对象是人，如果你连对方心里想的是什么都不知道，如何能处理好员工关系呢？一个成功的员工关系专员，在与员工沟通完以后，能明白对方心里到底在想什么，从而抓取到对方的内心需求，在结合公司实际情况，寻找平衡，最终顺利解决。所以抽空去学学心理学。

2、了解国家相关法律法规

   这里可以用心去研读《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》要读懂里面的内容还要学会灵活运用

其次：要学习地方的一些相关法律法规，才能知道当地的相关政策，要是发生员工纠纷闹到仲裁，你也知道怎么做。

最后：多学习一些劳动纠纷案件，每个仲裁案件下面都会有仲裁结果，读多了，在遇到同类案件时，你就会知道如何处理。

三：人际沟通以及察言观色的能力
     

  为什么说要培养自己的人际沟通以及察言观色的能力呢？
相信只要处理过员工关系的都知道，沟通能力以及观察能力真的太重要了
打个比方：某员工经常上班迟到旷工，按照公司制度要进行处罚，而如何让该员工认识到自己的错误以及愿意接受处罚？就十分考验你的沟通以及观察能力了。
有些经验欠缺的，弄不好被员工揍一顿。
所以要培养自己的沟通以及察言观色的能力。

    其次要学会控制情绪，培养控制情绪的能力，在处理员工关系中，是非常考验一个人的耐心的。一个情绪控制能力很差的人是处理不好员工关系的

   那么如何让自己变得越来越强呢？

    其实平时要养成写总结的习惯，把失败的经历写下来，分析失败的原因，以免下次再犯同样的问题，把成功的经验写下来，运用到其他工作中，同时保持每天有目的性的去学习（对于专业知识需要进行系统的学习，非专业知识可以利用碎片化时间学习），久而久之随着工作经验的积累，你的能力会越来越强，处理问题也会越来越得心应手。

用几个字总结：输入---转化---输出。

当然需要了解的知识还有很多，欢迎大家在评论区留言讨论。

   好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我的文章对你多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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前台，有机会转去做HR工作，又是大型公司，确实不容易，楼主还是应当珍惜这个“转行”的机会，毕竟前台是吃“青春饭”的。针对楼主的问题，建议如下：

1、思考几个问题

前台，主要是接待或文书传递、打印、复印、票务、电话接打等工作，一般来讲，形象、气质等都还不错，性格也比较随和、偏外向，在大型公司里，也得需要大专以上，属于HR或行政部门管理。

再看员工关系专员岗，按照正常讲，前台应当是不具备相关条件和要求，但为什么经理同意楼主去呢？站在楼主这里，不妨思考如下：

1）人际关系

自己平时与经理相处如何？我认为是比较不错的，不然，这个机会就不会落在楼主头上了。

2）个人表现

在前台岗位上，楼主应当是做得不错的，是受到经理或其他领导好评的，否则，即使个人形象再好，如果工作拿不起，也是不太可能被考虑的。

3）经理想法

前台与员工关系专员，在“与人打交流”方面是非常类似的，既有原则、礼貌，也要有人性化、随和性一面，至于员工关系岗需要的某些专业知识，也可以在平时工作中慢慢积累，只要认可人的本质就好。另外，经理对楼主有没有私心即格外照顾，或者有没有认为前台做得不好转而调走的考虑，恐怕只有楼主自己清楚。

4）时间长短

员工关系专离职，调楼主去，是短期顶岗，还是固定下来了。这需要楼主找经理核实清楚，自己不要被蒙在鼓里。

5）待遇问题

前台的工作难度、复杂程度肯定不能与员工关系专员相比，那么，调去后的待遇怎么变化，工作有上什么要求、考核方案是什么等还是要弄清楚的。

以上这些方面，在“调岗”审批表上就要明确，也就是在楼主签字前就要协商好、在审批表上写好，不能是口头上或事后再说，大公司嘛，管理还是相对规范化、流程化一些的。

2、抓牢经理

经理让楼主去，经理肯定是认可或看上楼主哪些方面的能力的。

所以，楼主可以在了解以上“思考几个问题”的基础上并得到肯定或满意答复，对经理表达“非常感谢”之意，然后按照公司和经理的安排把前台工作交接好，再欣然赴新岗位。

楼主不要畏怕新工作的专业性、难度等，请一定记住一个方法，也就是“抓牢经理”，不懂、有问题、遇麻烦事儿等都可以及时找经理，至少在自己全面熟悉员工关系岗所有工作之前是可以这样做的，或者说在三个月到六个月新岗位工作期间都行。

毕竟是经理调你去的，他一定还说服了不少上级领导，对你的工作能力、表现等还表达了非常认可的，到了新岗位，业绩肯定不能差的，也是维护经理的脸面也。所以，经理一定非常在意你的工作，如果你向他寻求帮助，怎么可能不伸援手。

3、网上太片面

楼主在网上搜员工关系专员工作内容，是比较片面的，怎么可能只是“辞退员工、处理劳动纠纷等”棘手事情？

客观看，员工关系岗主要工作内容，可以从三个方面来看：

入职时，相关协议合同的办法，比如劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等，如果某些岗位涉及特别的协议，也需要及时办理，当然，如果公司对本岗位有其他工作的要求，也是需要处理好的。

在职时，也就是员工在职期间的管理，对员工进行员工关系方面制度、流程等方面的培训，及时发现和处理员工纠纷，防止事态扩大或恶化，可以采用意见箱、座谈会、访谈、暗访等形式。

离职前后，劝退、劝留、离职面谈、补赔偿谈判、离职手续（主要是解除劳动关系协议书、员工档案等）。

我认为，员工关系专员的工作内容，当然还要及时完成领导安排的其他临时事项，公司要求不同，其工作内容也略有区别。

但是，其工作目的，不是处理棘手事情，而在棘手问题到来之前，能够早些介入、减少产生棘手问题的可能，和谐劳资关系、低成本处理好各种劳动纠纷、更好维护公司形象和员工稳定性。

4、学习很重要

调到新岗位，需要学习的东西不少。

与岗位相关的法规、公司制度、领导要求、工作职责等，要安排好自学计划，法规方面，主要以劳动法、劳动合同法等，熟悉公司劳动合同以及相关协议的所有条文及背后如此制订的原因。

遇问题“找经理”的基础上，也可以联系一下“前任”，还可以加入HR相关群，线上线下都可以保持经常性的交流、互动，自己要主动提问、发言，多阐述自己的看法、仔细消化别人的做法。

5、原则+细心

员工关系工作过程中，最需要的就是原则性强，毕竟涉及许多规定、制度，它们不是任何人想改变或不遵守就可以的，必须人人平等，如果确实想例外，那也是公司领导的权利，所以，处理不了时一定要请示汇报，不要随意表态和决定。

还有就是要细心，协议、合同中，有的字音相同意义却区别很大，表达一定要严谨，如果拿不准，宁愿问一下上级或公司法务把把关，既不能随便修改，又不能轻易下结论。特别是刚刚接触新工作时，一定要细心，包括协议签订的流程，公司怎么规定的就全盘遵守。

6、做好工作笔记

工作，每天都要对所亲手操作和经历的事情，进行详细的记录，主要是时间、地点、事件起因过程结果、相关人员、汇报情况等。

如果是顺利处理的，总结经验、继续发扬便好；如果是出了一定问题或者经过领导之手才处理好的，事后一定要写自己的看法、下次处理对策等，做到同一件事不要向领导请示二次，也不能犯同样的错误。

这其实就相当于读书时的学习笔记，特别是“纠错本”，每次出错的事情、细节是什么，经常拿出来看看、过过内心，今后就能够少犯，让自己的能力和工作水平越来越强。

如果能够抽时间写写心得，发到三茅上来与同行分享，还可以得到同行们的评论、建议等，这样是更好的了。

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员工关系管理(Employee Relations Management,ERM)从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

以上是书本上对员工关系管理的定义，从案例中理解的员工关系专员就是辞退员工、处理劳动纠纷等棘手事情的，其实是非常片面的，结合我个人理解，具体如下：

1、员工关系专员是公司与员工沟通的桥梁，帮助员工解决工作中或者生活中遇到的问题，有效平衡员工生活与工作，只有有效解决员工提出的问题，才能让员工有心情帮助公司创造价值；

2、公司文化的传递者，工作中的知心人。员工关系专员要定期与新员工、老员工沟通，通过不断沟通，传递正能量，解决员工负面情绪，有效传递公司的企业文化，加深员工对公司的认知，增加员工的稳定性，通过不断了解沟通，对于部分不合理的制度或者政策，提出合理化建议，成为员工的知心人；

3、政策制度的宣传者，国家新政策或者公司制度的推动者，通过与业务部门的核心骨干或者负责人保持良好的沟通，能够快速有效实现政策制度的推动，让制度能够快速执行，具有一定的威信；

4、基本人事管理与处理，这个只是员工关系的基本工作，也就是案例提到的员工关系专员就是辞退员工、处理劳动纠纷等棘手事情的。

高效、资深的员工关系应该是正能量或者雇主品牌的引导者，而非处理一味处理辞退员工、处理劳动纠纷等棘手事情，这是下下策的员工关系管理。

以上为个人见解，欢迎各位深入交流，谢谢！

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