企业文化建设是可行的，是可以落地的

作者王晓静·向前一步 2020-08-11 17:40 55250

内容来自 2020-08-13 打卡话题

我的老板是一个85后，思想前卫，整天在网上看各种资讯。我司是一个50人的初创型企业，最近老板开始让我考虑企业文化建设的事情。然而我们公司现在采用的薪酬策略是市场落后型，简单的说就是要钱没钱，要福利没福利。我尝试着说服老板，然而老板也不肯听我的。这件事情我应该怎么办？

展开

一、根据案例的表述，可能对企业文化建设存在以下的误区：

1.简单的将企业文化理解为工资福利。公司“要钱没钱，要福利没福利”，因此，没法做企业文化。这大概是受HW和G公司的影响太深吧，坚信舍不住孩子套不住狼，多给钱，吸引优秀人才等等。这些年这些企业出的书，大都是在出名之后的总结，其实他们在创业期是采取的“要什么给什么”的策略么？到底是企业成就了人才，还是人才成就了企业。辩证的看待这个问题，作为企业的HR，要破除一个要不得的思想，那就是老板你给我多多的米，我才好做饭。初创企业的资源都是有限的，用投入产出比的思想做事，有多少米，就尽自己所能做好这顿饭。将来有了菜园子，再想着菜园子的事情。不要看着别人家的菜园子，骂自己的东家这么的穷或抠门。企业文化建设需要花钱，但企业文化不仅仅是花钱，花钱也不一定能办好，不花钱或花少量的钱也有可能办好。

2.企业文化即是老板的文化。老板是85后，思想前卫，整天在网上看各种资讯，这样的老板代表不成熟、不稳定、拿来主义么？过去的企业，成立和发展大都是依靠机会主义，对管理的成熟度要求不高，员工也大部分唯命是从，老板的性格和格局对企业文化起着决定性的作用。现在的企业，虽说创始人的个性还是会影响企业文化，但企业文化已经不等于老板的文化。对于一个职业成熟度高的团队或者一家人才密集度高的团队，企业文化是老板和合伙团队或高管团队对企业发展的系统思考、磨合、沟通、妥协及无数经验沉淀的综合结果。它是一套价值理念系统，也是企业的系统思考方式，指导整个企业的行为。

3.企业只有发展到一定规模才需要文化。50人规模的初创企业，如果业务发展顺利，团队将会随之扩大，依靠老板人治已力不从心，正是建立企业文化的时机；即使所处的行业或企业发展缓慢，也需要建立企业文化，指明方向和引领团队，避免团队进入迷茫期。企业文化不论你建不建，它都是存在的，只不过是隐性还是显性，是有目标和方向的，还是长成啥样是啥样的。如果你不早一点开始构建企业文化，那么它将自己形成，而且不受控制，到时你可能收获的是一个自己并不想要的企业文化。企业处于初创期，以销售驱动公司的发展，但这并不代表只需要开拓，不需要管理巩固，只是以前者为重，后者为辅，不是有与无的关系，而是多与少的侧重。

二、创业公司为什么需要企业文化？

1.活得更久。企业文化包括愿景、使命和价值观，这些又影响着企业的战略决策和团队文化。企业前期如果不建，到100－200人再建设，导致的恶果是：前期业务变化频繁，员工流动快，公司方向和远景不明。

2.画条红线。当老板事必躬亲已经很困难的时候，这条在团队心底里的红色暗线，就需要摆到桌面上面来，让人人看得到，看得清。它决定员工在面对危机和矛盾的时候，如何选择。比如面对不是特别合规的、打擦边球的生意，这个时候到底是以开展业务赚钱为主，还是坚守文化价值观的要求？在疫情期间，到底是信守承诺将口罩发给客户，还是借机抬高价赚钱？

3.团队融合。在其他企业业绩优秀的员工，挖进来之后，不久就发现他无法与团队配合，无法出业绩。企业文化能够吸引并留住志同道合的人才，它是人才的土壤，它决定了什么样的人才能够在公司落地生根、茁壮成长。企业文化能够有效的消除管理团队成员之间的经营管理分歧，提倡什么，反对什么，目标是什么，一目了然，它是企业原则性和方针性的问题。

4.组织动力。初创企业往往一人身兼多职，从岗位的灵活程度与人的自我管理出发，初创企业要求人有更高的灵活度，更强的自我管理能力，而这种高灵活度和自律来自于人的内在的驱动力。如果一个人不认同一家企业的文化，大多行为迟缓、态度消极，是无法自动自发的工作，也就无法做出好的业绩。

三、初创企业需要什么样的文化？

1.如何提取：企业文化来源于两大部分，即做人的哲学和做事的科学。

－老板为什么要做企业文化建设？他想解决什么问题？多跟老板聊几次天，了解老板的创业初心，从中提炼一些可行的。

－与企业管理团队或骨干、老员工沟通，问问是什么吸引他们来到公司，又是什么吸引他们留下来干了这么久。

－请老板和管理团队聊一聊从开业至今印象深刻的艰难时刻，矛盾是什么，是如何渡过的，当时的所思所想是什么，采取的方法和策略是什么。

-老板选择了谁，提炼他选择人才的标准。

－处分了谁，制度是什么？行为准则，提炼价值观

－开除了谁，红线是什么？企业的红线是一个企业的底线和坚持的原则。

－不可闭门造车，提炼的过程即是宣导的过程，最重要的是达成共识。

2.初创企业可能需要的文化：（主要依据上面提取，这里仅列几条可能需要的。）

－创新文化。敢于打破常规，寻找新的方式方法或提出新颖的意见和方案。

－学习文化。不满足于过去和现在所取得的成绩，不断对自己进行积极的自我否定，并通过主动学习，快速掌握并灵活应用与工作相关的知识、技能与经验，以提高工作效率和适应变化并应对挑战。

－结果文化。聚焦结果产生，以结果作为衡量工作成效的主要依据，重点关注提高绩效、实现目标和产出结果，通过结果管理提高企业经营效益。

－共享文化。拥有开放的心态，勇于尝试，并乐于与人分享。

－尽责文化。能够认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标，并愿意承担起相关的责任，热爱自己的工作，乐于奉献。

四、初创企业的企业文化如何落地执行？

－用人决策最能体现企业文化。雇佣、解雇、提拔、降职什么样的人，每一次的用人决策就是对企业文化的一次宣导。企业文化对于团队组建，就像是一个大漏勺，漏下来的人，组成了的团队，也进一步决定了企业文化是什么样子的。

－对关键事件的处理。表扬什么，惩罚什么，惩罚的力度如何，都是对企业文化的强化。阿里巴巴有几例被炒得沸沸扬扬的事件，如：抢月饼券、代理商集体做假、以及今年的家庭事件。

－老板以身作则。初创企业的业务变化大，另外，每个人最难的也是自律，这两样导致很多老板会出尔反尔，或者对他人与对自己的要求不一致，这种行为无疑是对企业文化建设最有破坏力的。

－显性化、工具化。在员工手册中明确，在会议室张贴等等，这些都是常规的手段。

－典型案例沉淀。将正面或负面的企业文化案例，提炼出来，口号化和故事化，不断的沟通、宣传。

－反复宣传。对于初创公司，可能没有那么高频次的新员工培训，老板、管理层、HR可以通过加强与员工的沟通，包括在会议上、日常沟通等，有效地让员工了解该干什么不该干什么。重要的事情反复讲，确保沟通通畅，信息的传递透明，和大家的理解一致。尤其是初创企业，文化凝结在每一次决策过程当中。时间长了，大家渐渐会知道这是公司的文化，就形成了一个相对有形的行为规范。

总之，初创企业的企业文化建设是可行的，也是必须的，还是可以落地的。中小企业对HR的要求与大型企业不同，这些企业的老板和业务往往只交待几句话，就要求你在思维、策略和方法上做专业的解读和处理，因此，在企业各种问题处理的灵活性上、能力综合要求上可能更高。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。