谈谈几种薪酬调查方法的实用价值

作者 Farmer仲丹更新于：2017-08-28 15:16 107392

内容来自 2017-08-29 打卡话题

　　我们是一家新型的互联网公司，大概一百多人左右，其中人事部门共有3人，我目前在公司里负责招聘工作，除我以外还有一位负责薪酬绩效的同事和我们的部门经理。由于现在互联网行业发展太过迅速，导致公司员工的离职率居高不下，因此每天的工作都是招聘补缺口。
　　通过离职面谈我发现我们公司离职的主要原因还是因为薪资问题，员工表示公司目前的薪酬水平在行业里不具备竞争力，而跳槽仿佛是加薪的唯一手段。将面谈结果反馈给上级之后，上级要求我对行业薪酬水平进行调查，然而我从未接触这方面工作，不知道如何操作，同时我也有点不理解，薪酬调查应该由招聘来做还是由薪酬绩效做比较好呢？
　　请问一下各位牛人，行业薪酬调查应该是由谁做比较好呢？具体应该如何操作呢？

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薪酬调查作为人力资源薪酬管理的基本工具之一，出场露面的机会其实蛮多的。比如说，每年都会有一些咨询机构发布20XX年度薪酬调查白皮书，还有一些劳动机构的官方薪酬工资指导文件，然后就是实际遇到的管理现状：咱们企业的薪酬水平在行业内是否有竞争力，咱们下面的调薪计划应该控制在多少，咱们的福利做的够不够好，竞争对手是怎么用薪酬留人的？这些问题都需要解答，这个时候就需要一份有价值的有针对想的薪酬调查报告支撑企业下一步的决策。

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薪酬调查的几种基本方法，相信小伙伴们都有所耳闻，甚至驾轻就熟。farmer今天不想具体去解释概念和阐述理论。今天我们来探讨一下几种调查方法在工作中的实用价值。

● 劳动部门的官方工资指导文件

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A.获取难度★★

花钱能够解决的问题，而且也没多少钱就买厚厚一本。难度不大，需要找到当地劳动部门的对口科室或窗口。发布周期一般为一年一次，发布时间在6月份左右，具体根据各地惯例。一般都会收取一定的费用，美其名曰工本费。不过如果你的企业是受邀参加调查的企业，应该是有免费领取权限的。

难就难在，不是所有的城市都有政府薪酬调查公开的文件。目前，像北上广等一线城市及诸多二线城市都有工资指导文件定期发布的行为，所以这里还要具体向当地劳动部门了解清楚。

另外，现在很多招聘网站也会定期发布薪酬调查信息。这类信息对于了解整个行业或岗位具有较大的参考价值，能够代表一定的市场水平。

B.参考价值★★

参考价值给两颗星，一是真的很全面，各行各业主要岗位几乎全面覆盖，二是调查样本足够大，一般来讲，各行各业有代表性的企业都会统计在内，数千家企业规模的样本是常有的事，试想这么大规模的调查，类似于“人口普查”，哪个财大气粗的企业能够玩得转。所以这份报告我给两颗星。

从实用角度来看，也存在着明显的不足。第一，数据为行业平均水平，对于处于上游和下游的企业，没有直接的针对性。第二，数据为统计学意义上的平均水平，对于不同规模的企业没有具体的针对性。第三，你总会发现自己拖了大家的后腿，老板最讨厌看到这种数据，并且不以为是。第四，数据为总体综合结论，不方便进行更加细致的分析。最终回到这个文件的初衷，社会和行业指导意见，所以真正到企业内部怎么落地，完全可能是两码事。

C.使用体验★★★★

报告信息全面，排版规范，分类清晰，很方便查询和比对信息。

● 委托第三方机构调查

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A.获取难度★★★

难度得分点在于成本高，并且考验调查服务公司的资源和专业能力。话说这也是花钱能够解决的问题，固然工程比较浩大，但企业只是花钱购买服务，坐等结果，所以去掉了2星。

需要注意的是，企业人资并不是甩手掌柜，也要积极的参与进去。特别在调查前的定位和目标，要进行具体明确。比如对于地区、被调查企业的规模、所需调查的岗位范围、薪资和福利的构成等等。这些是企业首先要确认清楚的，否则最后花了钱了，给你的结果是大而笼统的，就等于是劳民伤财，效果却不理想。

B.参考价值★★★★

参加价值是直接的，从你正式委托开始，你就要求对方要给你什么样的结果。这个结果，是具体的，企业决策需要的直接依据。可以说，你要什么，调查结果应该有什么。比如说，我就想知道竞争对手公司的技术人员工资构成和工资水平；不光如此，技术人员也分三六九等，那么初级中级高级的技术人员又分别是什么的情况。这样的调查就是很接地气，很有针对性，企业可以直接拿过来进行比对和提出对策。

这么好的方法，这么接地气的结果，为什么只给4颗星，不全给5星呢。这一颗是扣调查结果的可信度的，任何的调查都可能受到调查人员的工作态度影响，如果调查人员没有尽心尽力，不愿意全力以赴，很多数据都可以造假来替代了。所以这种方法虽然做起来专业，但实施过程中受到主观因素影响的可能性极大。

C.使用体验★★★★★

专业的人做专业的事，没有金刚钻，不揽瓷器活。说的就是专业结构的表达和阐述能力。报告的结构，重点，针对性，对接企业的政策等等，调查结构会按照规范标准的格式，来提供调查数据和分析的结果。

再说了，不满意可以让他们再去改改改。反正钱都花了，要做自己认为最好的效果。

● 企业组织同行间相互调查

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A.获取难度★★★★★

难度得分点：策划能力、组织能力、资源整合、设计能力、沟通能力、统计分析能力。

同行调查分为狭义和广义。狭义的同行相互调查是指，找到自己的标杆企业，与之交流学习，了解薪酬结构与水平情况。广义则是指具有一定规模的调查工作，比如调查范围是什么行业，行业内30-50家企业的情况，一定范围被调查岗位。这里的行业相互调查我们专指的是广义的概念。

要想做好这件事，首先要做好策划，对行业内的竞争企业进行摸底，列出调查清单，联系被调查企业的人资部门，确认调查参与的意愿，制定薪酬调查计划，设计调查问卷。然后就是具体的调查开展和问卷信息的回收和统计分析。这里面每一步都具有一定的工作难度，每一个环节都很重要。所以难度系数必须是5星。

B.参考价值★★★★★

自己做的当然是最有价值的，一切调查最大的价值就是工作人员的责任心，最最大的价值就是被调查人员的责任心。而在同行调查中，两种责任心友好的走到了一起。

在信度最高的情况下得出目标数据，就是调研的成功了。目标数据可以准确到定位到地区、行业、企业规模、企业经营状况、信息新鲜度、具体岗位的薪酬结构和水平、福利情况等等。

C.使用体验★★★★

这可能不是你最擅长的，受到个人报告撰写能力、统计分析能力的影响较大。

● 新媒体及方式调查（招聘网站、面试交流、社交媒体、社交圈）

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A.获取难度★★★★

只要自己亲自动手去做的，必须不低于4星。虽然要亲自下厨了，但是材料都有人送，主要的工作在于收集、甄别、整理和分析。

我曾经听一个HR说过，公司想留一个主管，为了了解这个岗位的薪资行情，他挂了个主管岗位到招聘网站（实际并没有需求），目的就是和这些来面试的人了解薪资水平。这个岗位比较吃香，几天时间就有20几个候选人，很显然他一个都没有录用，将收集到的薪资信息报告给了老板。我当时听了，心理有些难过，表示不太认同这种做法。试想求职者都是为了生计和发展而去面试，付出了自己的诚意和时间，结果来的竟然是个空跑。所以，我认为HR在和面试者调查薪酬时应该有自己的底线。

大型招聘网站现在都要求上线的岗位明码标价，所以这会一个快速了解某个岗位薪酬水平的方式。但很多公司为了广告效应，也会虚高标价，所以参考的时候要心中有数。只要你会上网，就能够获取到，没有难度。

社交媒体和社交圈，如QQ、微信、微博、朋友圈什么的，都是交换信息的媒介平台，对于收集信息有一定的效果，但真实程度有待商榷。所以怎么去甄别，要练就火眼金睛，难也就难在这里。

B.参考价值★★★

需要仔细甄别信息，找出真实有用的。但往往受到客观因素太多，你无法做到。但是自己的媒体圈内很多是熟人和朋友的，也能够保证一定的准确性。所以经过甄别整理后，可信度和参考价值仍然是有的，3星吧。

C.使用体验★★

自己做的，自己凑合用吧。

● 小结

A.无论是哪种方法，HR都要修炼好统计分析能力

B.如果准备不充分或资源匮乏，还是老老实实查查公开信息吧

C.不要忘了对比工作作息时间上的差异+薪酬构成分析更重要

D.对HR来说，薪酬调查后能为员工谋福利就别退缩