关于培训转化的几点思考

作者李麟 2019-08-14 14:49 57632

内容来自 2019-08-16 打卡话题

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培训的最终目的是我们在工作实践中能够运用、转化我们在培训中所学习的知识技能，让它在当前或未来的工作中发挥功能价值，而培训转化实现这个价值的过程。

但培训转化在企业培训管理工作当中是一项比较难的工作，难在它需要较多的资源、因素、条件去支撑，需要跨部门的协作与支持，需要上升到公司管理的层面去推动，而缺乏这每一个环节，培训转化的效果也就大打折扣或者自说自话，最终培训的成果说服不了决策层也说服不了自己。

培训转化的常用的方法有以下几种：

1、项目实践

项目实践是通过让学员就所系统学习某个领域的知识体系，在公司的层面挂帅某个项目项目负责人，通过在项目中主导负责项目去实践、巩固知识技能体系。培训管理人员通过帮助协调相关资源、进度管控、成果评价等方面介入管控和评价转化效果。

项目实践更适合系统性方法技能体系的培训内容落地时间，比如系统管理能力培养、系统性的产品开发能力培养等等，能较好的将受训技能方法系统较好的落地实践，但需要在公司层面有较大力度的支持，能够提供项目资源、公司资源为实践提供条件。

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2、行动学习计划

531行动学习计划是培训管理、培训转化常用工具。

其是让学员通过复盘整理受训过程所学知识、方法、技能中五个收获或五个感触最深的知识点等等，然后再从中选出可以应用或计划应用的要点，最后再从三个钟选出其中一个可以立即实践制定行动计划的，通过这样的流程方法让员工在课后温习、梳理出行动计划，进而最终实现培训内容的落地实践。

行动计划和项目实践比较近似，都是将所学内容通过项目或任务计划实施落地实践，但不同的是项目实践是整体内容系统性的应用，适合较大型的项目内容实践，但行动计划最终归整为其中少数一点或几点技能的应用，落实到工作中实践可能是某些具体方法的改善而不是系统性的项目改进，所以行动计划更适合于单个课程内容的复盘实践。

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3、岗位实践

相对于行动计划和项目实践，岗位实践更觉有角色代入感，担任管理岗位直接履行岗位职责，更亲临问题现场、直面问题场景。

岗位实践主要是通过让学员进入协助性管理岗位（如管理副职、管理者助理角色等）在合理的授权下去履行管理职责，同时担任协助性管理岗位还能让管理岗位正职予以管理指导，同时对业务风险进行把控，是个有效的培训内容落地转化方法，能够让学员直接介入管理场景、系统性的应用所学技能。

和项目实践类似，其也是更偏向系统性技能受训后的实践转化，并且更适合管理类技能，但不同的是岗位实践在技能上的应用更深层次、实践周期更长、实践中场景更丰富问题更多、投入的资源也更大。

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4、以赛代训

以赛代训，或者赛中有训。通过对某些技能、方法请专业讲师进行培训，在培训后组织相关的比赛，在比赛中去应用所学技能，一方面能乘热打铁落地所学、同时也有趣味性与仪式感让培训形式更立体多样，甚至还能够在比赛中让公司获得不少成果。

曾经任职的公司为提高员工的创新创意能力，请了专门的讲师来培训创新工具方法等，在培训后组织实施公司级的创客大赛，由公司决策层亲历评价见证培训及比赛成果，最终输出了很多创意文案、产品创新设计、管理创新方案，不少创新成果还得以应用到管理及产品中，员工的创新方法技能得以实践转化、公司还当即收获了成果，赛中有训形式一片掌声。后续再销售技能培训、精益生产培训等等也都借以改方法同样取得优秀成果。

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