自谋体法制时代下---试用期“人才”管理

文|王华

自谋体法制时代下---试用期“人才”管理

——欢天喜地迎“凤凰”，落地培育评“山鸡”谁之责——

首先了解什么是试用期？试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。在实习期有的人表现得不太好，让老板觉得不满意就想要辞退，出现这种情况到底是招聘部门出现问题，还是部门领导没做好融入工作，作为企业ＨＲ辞退这些员工要注意什么呢?企业人力资源管理通常要求做好企业的选、育、用、留。为什么企业精心引进“凤凰”，落地后。经过我们企业培育后变都成了我们认为的“山鸡”，这中间到底是培育出了问题，还是选育出了问题，值得我们深思。尤其我们在当下自谋体法制监管时代，我们作为人力资源管理者，就更应该去注重企业人才退出机制。今天我就案例同大家作一下分享。

一、企业员工试用被辞退到底是招聘部门出现问题还是用人部门领导没做好员工融入工作。

（1）首先我们认识一下法规：1.一般情况下，试用期工资只有正式工的百分之八十。（《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。）2.正式工辞职前，需提前一个月申请，试用工不用。3.企业解雇正式工，需要给与经济补偿，解雇试用工，则不用给经济补偿。（2）、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，关于试用期的时间规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

这家企业的试用期是在通过员工试用期考核才发现新员工员工个人能力不足、工作态度问题，抑或是不适合公司的企业文化，不匹配老板或团队的价值观。显然是不合格理，我认为在这里招聘部门和用人部门都有问题。招聘部门和部门领导都负有失察之责。

首先企业在招聘面试过程规划时就已经确定员工岗位说明书，面试时也是通过层层面试，认为员工有能力胜任这项工作才进行择优录取的、同时在企业文化和企业价值观上也是充分作了介绍、新员工进入公司进行试用。在试用阶段招聘部门应该对新入职员工适应情况作全程跟进。并及时同用人部门和试用工保持沟通。协助新员工在试用了阶段能够快速融入公司。

其次、作为用人部门，新员工进入一家新公司，对工作环境，工作和领导方式不熟悉，作为用人部门领导要对新员工进行帮辅和观察，发现不合适或需要指引的要迅速提出，而不是拖到试用期考核才来说事。

小结：1、企业在招聘员工时对新员工入职工作指引，招聘部门和用人部门领导应同样纳入工作考核，对新员工试用期考核不合格招聘部门和用人部门责任应承担相应的责任。2、新员工试用期考核只是一个结果、员工工作能力、、工作态度、企业文化及企业价值观的认可程序，其实在日常试用工作当中就能够很好得到体现。拖到最后来考核其实对试用者和企业来讲，招聘部门和用人部门都有存在问题，对于不工作态度、企业文化和价值观不符合员工，招聘部门和用人部门领导应该果断处理，而不是浪费企业试用成本。3、在自谋体法制社会下，企业人力资源的管理需要更佳规范，因为每一个员工都是谋体人，每一个企业都会因为不合理、合规、合法的管理，都会因为一个小心而将企业推到法律和舆论的审判台上接受人民群众的审判。

二、在试用期辞退员工HR的注意以下几个事项

（1）、用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

有些公司认为，反正是试用期，不合格就直接辞退好了，公司有单方解除合作的权利，这是企业最容易犯的一个错误。大部分企业在试用期会以入职隐瞒个人资料、态度不好、能力不足、业绩不佳、严重违纪等理由辞退员工。其中，有些企业的辞退理由明显是违反劳动法的，由此产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。

这里提醒各位HR:千万不要随意找理由辞退试用期的员工

（2）什么样的情况下可以辞退试用期员工

员工试用期只有具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、劳动者严重违反用人单位规章制度的;

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

6、劳动者被依法追究刑事责任的;

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

三、用人单位证明劳动者在试用期间不合格的技巧和方法

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。试用期间建立考核鉴定制度。用人单位通过员工在试用期的各种表现进行考核和鉴定，以了解试用期员工是否合格

2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

3、根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据“患病不能从事原工作”或“经过培训调岗等原因仍不能胜任工作”情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

试用期辞退不适合员工的技巧

其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议（不是试用期合同），或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二，严格设定工作目标计划和工作成效表

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三，建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终量化考评。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字确认。

其四，保留好各项法律文件

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人沟通确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

小结：试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。沟通属于最温和的辞退方式，在实际操作中应用率最高的一种方式。大部分员工在跟领导及人事面谈后，都会选择主动离开。另一种也有的公司会选择时简单粗暴型，直接辞退，给予补偿金和赔偿金。直接办理辞退手续。前者能够能够从人性管理角度让员工能够和公司好聚好散，后者通常会把公司推到舆论风口浪尖之前，让一些对公司不利负面新闻在求职者中传播，在现代人力资源管理时期，我们要做好企业的选 、育、用、留，而在当下自谋体时代企业人力资源管理人才退出机制也是非常为重要。