疫情过后，这些HR必将脱颖而出被老板重视！

作者铁道出版社 2020-03-03 12:37 3535

一场突如其来的疫情，让各行各业都在经受着危机的考验，这也包括了我们每一位HR。复工、防疫、劳动关系等等，每一个问题所带来的困扰，都是HR必须要克服的。

所谓危中看机，这次疫情对HR是一个挑战，同样也是一个机遇，因为疫情过后，有这样一批HR，将会脱颖而出，被企业疯抢。

疫情来袭，解决企业痛点的HR，才是被企业疯抢的HR！

懂得处理员工劳动关系的HR

疫情期间的劳动关系最为敏感且复杂，像涉及员工的请假、调休、工资发放等问题，很多企业因为受疫情影响，没有及时去处理，会导致存在各种各样的风险隐患而不自知。

同时，针对疫情国家出台的对应政策也具有较多特殊性和指向性，需要仔细研究了解，才能更好的领会政策精神，更好的结合企业的实际情况，去处理好员工关系，做好复工安排，做好复工后的防疫工作。

而在新时代，学会借助工具来防范风险，科学性的处理好员工关系尤为重要，比如通过2号人事部来做风险预警，能够帮助HR更早的发现风险，更及时的处理问题。

疫情过后，这些HR必将脱颖而出被老板重视！

懂得为企业减负的HR

稳定员工劳动关系是需要HR重点关注的，但是如果你能帮助企业实实在在减负的话，这类HR将会更受企业欢迎。

减负主要有两个方面，第一个是大环境的影响，比如政府出台的减负优惠政策，HR需要及时了解，针对企业情况进行判断并申请享受相应福利。

比如最近很多地区出台的稳岗返还补贴政策、技能培训补贴政策、房租减免政策等，对于符合申请要求的企业，HR就需要及时跟进了解，切实帮助企业申请享受政策福利。比如组织企业内部培训，获取政府的培训补贴等。

疫情过后，这些HR必将脱颖而出被老板重视！

另一个方面是来自企业内部，比如企业经营困难的，HR就要和员工协商，是否可以延缓支付工资，是否可以降薪支付等，本着双方协商一致的原则，如果能够减少员工的工资支付压力，那么也能帮助企业坚持挺过难关。

此外HR也可以和员工协商待岗、轮班、调整工作内容等方式，来减轻企业经营压力。

这些问题也表现出了我们HR在这种特殊时刻，缺乏相应的危机应对能力。很多平时工作中不易暴露的问题被显露无遗，而淘汰也因此产生。

懂得绩效管理的HR

绩效管理，在很多HR眼里看来无非就是KPI，但是在疫情特殊情况下，这种绩效管理除了基本的KPI之外，还需要对KPI进行“脱水”、聚焦核心业务，营造“在岗奉献、抗击疫情”的积极气氛，推动指标逐级分解落实。

相信很多同事们已经开始远程办公了，远程办公是非常强调内驱力的，但同时更是对管理的考验。

在远程办公的环境下HR如何做好日程管理，做好会议、计划、沟通和远程辅导，这些工作一个都不能少。

懂得薪酬管理的HR

充分学习和运用国家劳动法规针对疫情期发布的管理办法，准确计算员工工资，同时要逐月做好薪酬分析报告。

大多数HR小伙伴，之所以觉得这段时间的薪酬难以计算，除了各种延迟假期之外，主要因素就是疫情的影响。这种时候一定要细心研读当地相关政策，然后制定出相应的特殊时期薪酬制度。

进行薪资调整的时候，要注意规避违法降薪的风险。有很多企业因疫情受损严重，企业为降低支出便直接下发通知降低员工工资甚至不发放工资，此操作对企业来讲会面临更大的风险或损失。

懂人力资源规划的HR

疫情期间，企业招工是一个难题。结合企业复工和市场回暖，准确预测人力需求，逐月编制细化的人力资源规划方案，并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等各项工作的有序开展。

具体下来有：

① 进行人才盘点，协助决策层调整公司发展战略。

经此一“疫”，人力资源供应有可能发生重大变化——原打算辞职的不辞了，没打算辞职的反而不来了；原打算备孕的不备了，没备孕的怀孕了；没打算跳槽的被人挖走了，发过录用通知的，反倒被原单位留下了……

这时候，作为HR，就需要及时盘点公司内部在岗人数、拟离职人数、空岗数量、拟增加岗位与人才需求数量、拟裁减岗位数、可调岗人员数量、拟裁减人数等。

此外，还要盘点人才库中的已录用并确定可到岗人数、已录用但确定无法到岗人数、已录用拟裁减人数、拟录用备用人才数据、已通知待面试人数、各个岗位的应聘简历数量等。

尽可能准确地了解、预测人力资源供给情况，从而为公司的战略规划、战略决策、战略调整，提供翔实可靠的人力资源依据和支持，并协助公司决策层做出决策。

② 尽快实施企业招聘计划，补充岗位空缺，进一步加强人才梯队建设。

后疫情时期，企业各个岗位空缺现象基本显现，人员补充与选拔工作成为当务之急，疫情过后的回城潮，也就为大规模招聘提供了充足的人员来源。

这时候，我们HR就应该抓住“金三银四”的大好机会，抓紧补充、储备人才，为今年压力山大的生产、经营做准备了。

人才梯队建设，是部分企业重视的，却也是另一部分企业所忽视的。要想企业能够长期稳定可持续性发展，就必须搭建人才梯队，把选拔、培养后续人才，作为一项长期的工作来做，以避免企业出现人才断崖，青黄不接。

③ 特殊时期也不能忘记培训。

无论是外部招聘还是内部调整、选拔、晋职晋级、轮岗，都应做好相应的岗前培训。

除了针对新员工的入职培训，还有针对老员工，做在职培训，并把内部培训与外部培训、继续教育紧密结合起来，不断提高员工的专业水平和工作能力。

不得不说这突如其来的疫情，把很多HR都打得措手不及。不知道怎么发工资、不知道怎么帮助企业减负、不知道怎么向老板汇报工作、更不知道接下来的企业复工复产计划。

懂得利用信息化工具快速解决问题的HR

在这次疫情中，我们可以看到，越是那些依赖线下、依赖人工处理的企业，受到的影响就越大；而那些信息化应用较为全面，很多工作可以线上实现的企业，相对受到的冲击较少，在疫情得到稳定控制后，能够通过远程办公，线上作业，快速恢复一部分业务，减少企业的损失。

这些对于我们HR来说，也是一个启示。

随着互联网的全面覆盖，信息化的发展，我们的工作也有很多都逐步能够使用系统和软件来更科学的处理。比如招聘，现在已经越来越多的企业和HR已经不需要去通过线下招聘会来进行招聘了；而入离职呢，也都有线上流程可以使用，做到无接触处理，既高效又安全可控。

而这些，在2号人事部上，也是有较多功能可应用的，企业用一个系统，员工用一个手机，HR做好线上配置，就能解决很多事情。

疫情过后，这些HR必将脱颖而出被老板重视！

如果你也是这类HR，那么你就要好好审视自己，提高危机下处理问题的能力，因为这次疫情过后，能者上、庸者下，希望你不是那个被淘汰的人，希望你成为那个被企业疯抢的HR。

疫情过后，这些HR必将脱颖而出被老板重视！

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