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知乎提问:为什么人事总监到一个新公司时都喜欢从绩效和薪酬下手呢?
优质回答:想要给木桶注满水,先得确定木桶不漏。如果绩效、薪酬体系不完善,招进来的人也会流失。
今天咱们来谈谈优秀的HR如何做薪酬绩效方案,让大家的段位再提升一下。
01 公司的固定工资没有竞争力,核心员工薪酬在市场上偏低导致招聘不利,牛人进不来。 02 薪酬机制不健全,新员工工资比老员工高,薪酬倒挂。 03 浮动奖金部分没有具体方案,岗位没有得到有效的激励。 04 奖励方案也比较单一,最多就是年终奖,日常奖励基本没有。 05 公司就没有绩效考核,凭着老板的主观做一些初步评价; 06 绩效流于形式,并没有起到激励效果。
这不是某个企业、某个HR遇到的问题,这类无效方案,存在于我们绝大部分人身边。
薪酬绩效是一个双赢的设计
从员工层面来说,为什么挖好公司的员工很难?
因为他在公司有股票,员工能挣到钱,公司也能够持续增长,这样的薪酬绩效机制才是有效的。
控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效还有一个核心——控制人力成本。
控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。
陈昌锦:《绩效管理与薪酬设计实战经理人》
在进行人工成本控制时,应该严格按照三条途径进行控制:
01-通过雇佣量进行薪酬控制
02-通过薪酬水平和结构进行控制
03-通过薪酬技术进行潜在控制
薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。调查有以下几种办法:
1-在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。 2-第二种方法是自己调查,对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。 3-还有一种办法是组织行业内的人自己调查,这种报告就非常有价值。
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