设计有激励性的奖金方案其实很简单

作者徐渤bobo 2020-05-21 00:07 66863

内容来自 2020-05-21 打卡话题

我们是一家医药企业，一季度所有员工都是加班加点的工作，而公司最后的业绩也非常好，老板决定在半年总结时额外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时，与老板产生了不同的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金，因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满，把好事变坏事。老板则认为，虽然所有员工都很努力，但是加班已经支付了加班工资，而奖金应该是部分的人才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果。面对这种情况，各位HR，你认为应该如何选择？

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哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐，今天我想改一个风格，今天走人狠话不多的风格，这个题目是真的有些坑，所以我不得不来最简单的话来阐述一下奖金发放的激励问题。

首先，我们必须明确奖金是什么？

奖金制度，是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付奖金的制度。由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。

简单的描述，奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，而不应该是对职责范围内或目标要求内工作行为/结果的奖励。

简单的说来就是：公司给你发奖金是因为你做的事情是超过预期的，而不应该因为“他在这个岗位上合格”而发。为什么？因为公司已经为 “合格的员工“ 发了工资。

逻辑如下：

员工在岗位上合格胜任=每个月获得因为胜任岗位获得的工资；

员工超过公司想要他获得的结果与预期=获得公司发放的激励性奖金

其次，我们要明确企业在什么情况下应该发奖金？

一、效益提升超过预期

二、工作质量超出目标要求

三、优秀的完成特殊任务或项目（时间、质量）

这些情况都是“值得奖励”的。

切记：激励就是“鼓励员工去做"，企业拿奖金去激励某种行为，员工在未来会以这样的行为或结果为自己的工作目标导向。

再次，明确奖金从哪儿来？

业绩超标的情况下，奖金设计：以销售收入/回款的超额奖发放

成本节约的情况下，奖金设计：以节约后的成本一定比例发放

优秀的完成某个项目，奖金设计：项目获得利益\或未来可期利益\项目可节约成本等的一定比例

最后，我们确定一下，发奖金要发给什么人？

1、类似销售收入超额奖的这样的奖金，建议直接奖励给直接创造销售收入的业务人员，或者是市场人员，但是切记销售支持人员也不能忽略，他们的工作量会随着销售收入的增加而增加。

2、类似鼓励多产出的超产奖金，建议除了直接有产值产出的那些人员以外，还需要考虑保二级价值链上的一些产值产出部门，例如生产制造业的质量部门，电商行业的售后咨询部门等。

3、类似特殊项目完成较优秀的奖金，尽量根据参予项目的各岗位价值评估分值的比例进行发放。

如何把奖金的激励性扩大呢，我有几个建议：

1、奖金尽量提前策划，并提前把奖金激励的规则公布；

2、临时性奖金尽量不要全员发放，而是根据上述原则进行发放，激励最应该激励的人才能起到激励的作用；

3、注意奖金的金额，太少的奖金不如不发，太多的奖金会让企业加重负担，在确定奖金总额的情况下，还要综合考虑奖金额度，建议不低于月薪10%。

4、奖金制度是薪酬制度的一部分，前期策划的时候就要考虑让管理层、核心员工参予并认可。

5、奖金发放规则一旦制定，不能轻易破坏规则，否则会有反效果。

6、奖金一定要坚持公正、公开、公平的原则。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对员工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖。

7、奖金设计一定要做好评价尺度的统一认识，贡献度的衡量可以是产值、销售额、利润、项目上的岗位价值评估，总之是大家认可的统一标识。从而激发员工工作热情，使企业借此获得更高的经济效益。

总结下来一句话，企业可以在员工创造了超额的价值时给员工发奖金。其实，奖金的设计只要是结合了企业的业务特点、岗位特性，能正向激励员工超值的行为，又能顾及到上文中提到的注意事项，就一定会有激励效果的。

最后，奖金奖励，不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！