不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘

作者他乡沈冬青 2020-07-26 20:29 52077

内容来自 2020-07-27 打卡话题

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。请问面对这种情况，我该怎么办？

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不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。针对这种情况，我认为HR应该实施“不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘”。具体操作方法如何？请按照如下思路操作。

首先，要了解企业发展的核心，或者说对企业发展的技术具有致命性的关键岗位是什么？

此分析的作用是什么呢？也就是，我们要摸清楚虽然大家都是技术人才，但是技术人才也是有区别的，不是所有技术人才都是企业发展的核心。核心人才虽然是可以用薪酬标准去衡量价值量的，但是他的价值是相对价值，绝对价值是无法用薪酬衡量的。

其次，解决了企业的首席技术人才之后，我们再按照次要原则，对技术人才进行梳理，梳理过程中，发现哪些技术岗位是对企业技术发展具有次要核心位置，即“一个葫芦藤”下面悬挂“几个葫芦”的问题。是“七个葫芦”呢？还是“五个”？还是“三个”？只有解决了这个问题之后，你作为HR在招聘过程中，才会发现招聘的思路更加清晰，其次提供的薪酬待遇也会更加合理。

第三，就要根据前面的思路去实施新的招聘方案了。对于首席技术核心人才，我们可以采取以“技术价值”入股的形式与候选人谈判，直至候选人同意入职为止。至于下面的“葫芦”，根据选定的数量，我们可以采取“股权分红”的形式进行招聘，比如工作3年以上，可以给与一定比例的“股权”分红。

不管采取“股权分红”形式，还是采取“合伙人制度”形式，企业初创期会面临很多困难。我们必须在沟通时，需要将企业的愿景、近三年的发展规划等，都必须与候选人沟通到位，以免企业规划不到位，或者企业负责人的“英雄主义”，导致核心技术人才的理念与企业发展相违背，一旦理念相违背了，就会出现“南辕北辙”的境地。技术人才越发力，企业的发展越得不到实质性进步。

针对上述招聘的困难与难度，我们作为HR来讲，除了做好上述招聘方案外，还要对本企业的招聘流程及要求作出调整和整改，否则，就会一直处于“怪圈”之中。这个怪圈是什么呢？就是招不到合适的人，然后选择继续高薪挖角，开出高薪后，继续招不到人，继续提升高薪，再继续招人，还是招不到人这种循环过程中。要解决这种怪圈，我们要分析自己的招聘哪里出问题了。我们从招聘的固有流程去分析一下，有哪些因素会影响到招聘成效。

第一，公司层面：

① 可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等;

② 不可见成本：法律风险，机会成本、工作质量、组织团队形象和士气、雇主品牌的负面评价。

第二，招聘官层面：

① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度;

② 影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。

第三，候选人角度：

候选人今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本。

自做招聘以来，有一点是我特别强调的，就是用负责任的态度做招聘。

接下来，我们通过一个实际的项目案例与大家分享一下如何选拔核心人才，希望给大家一个思路，站得高，看得远，思路越宽，解决问题的能力就越强，如果一味地停留在固有思路和流程上，招人会越来越难，人才就离你越来越远，项目启动就会不停地延期。

【项目背景】：当时所属集团公司面向新领域拓展生物工程市场，业务涵盖包括生物反应器产品、制药环保业务、分离纯化业务、CRO业务，计划2015年年底建成，2016年实现3000万销售，到2020年实现销售收入5亿人民币的业务布局。

【核心挑战】：新业务领域面临很多市场挑战和不确定性，领军人才、关键岗位技术人才、核心技术销售人才的获取是当时最为紧迫的任务，行业竞争对手：GE医疗、西门子医疗、赛多利斯、比欧、国内企业5家;

【关键行动】：通过与事业部总经理进行行为事件访谈、业务目标的差距分析访谈，梳理出未来关键人才画像，列出目标公司、关键岗位胜任力和评估标准，确定以生物反应器为核心业务的路线，主动出击搜寻，通过平台吸引业内4位关键研发技术人才加盟。

候选人渠道来源：展会现场搜集、定向目标寻访、录用伙伴推荐。没有一个候选人是通过招聘网站投递过来，可见优秀的候选人需要自己去寻找，找人而非招人，意义不一样。

【结果交付】：2015年事业部签订某制药企业百万级订单，2015年9月各大业务产品线核心人员全部到位。2015年11月7日生物工程事业部宣布挂牌成立，正式向行业、投资者宣布迈向生物工程领域，2016年销售目标约3000W。

通过上述项目案例，我们可以获悉，人才招聘不是你去招人，还是从招人变成了“找人”，“招”变成“找”，意义不同，思路不同，工作成效也就不同了。希望各位HR伙伴通过此项目案例的启发，将真正的招聘变为“找人”，而不是“招人”。招聘的工作”任重而道远”，我们只有解放自己，才能给企业带来真正的招聘效果，不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘。如果你继续以薪酬标准的招聘才是真正的招聘，那将把招聘工作带进死胡同。

各位HR伙伴如有不同意见，请在评论区留言，谢谢！

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全部评论(19) 我参与的评论

19楼释放你的纯情

招聘的工作”任重而道远”，我们只有解放自己，才能给企业带来真正的招聘效果，不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘。

2020-07-27 16:06:06 回复赞(0)

18楼少年人

核心人才虽然是可以用薪酬标准去衡量价值量的，但是他的价值是相对价值，绝对价值是无法用薪酬衡量的。

2020-07-27 16:05:44 回复赞(0)

17楼 dd325220

学习了，谢谢老师的分享。

2020-07-27 16:05:16 回复赞(0)

16楼 dsfgfcv

要了解企业发展的核心，或者说对企业发展的技术具有致命性的关键岗位是什么

2020-07-27 16:04:47 回复赞(0)

15楼小飞龙er

打卡学习

2020-07-27 16:04:39 回复赞(0)

14楼刘波

不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘

2020-07-27 16:04:20 回复赞(0)

13楼荣村大队东北队

谢谢老师的分享.

2020-07-27 14:41:45 回复赞(0)

12楼别忘记坚持，加油！

学习了，写的很好，对于高端人才确实是

2020-07-27 11:39:28 回复赞(0)

11楼 forever_bs

谢谢分享！对于公司新的业务领域，找或招来的人由谁负责面试把关呢？

2020-07-27 10:51:37 回复赞(0)

10楼秋秋2011

谢谢老师的分享。

2020-07-27 10:09:53 回复赞(0)

9楼 xixi900314

又来看大佬的文章。

2020-07-27 10:09:17 回复赞(0)

8楼石菊

打卡学习

2020-07-27 10:09:06 回复赞(0)

7楼湘水伊人168

学习学习。

2020-07-27 10:08:52 回复赞(0)

6楼开始到现在123

粉丝报道。

2020-07-27 10:08:38 回复赞(0)

5楼 leozhu525

可以，我读完了。

2020-07-27 10:08:08 回复赞(0)

4楼冬哥

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。针对这种情况，我认为HR应该实施“不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘”。具体操作方法如何？请按照如下思路操作。

2020-07-27 09:31:41 回复赞(0)

3楼冬哥

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。针对这种情况，我认为HR应该实施“不以薪酬标准的招聘才是真正的招聘”。具体操作方法如何？请按照如下思路操作。

2020-07-27 09:18:34 回复赞(0)