走出绩效考核的三个误区

作者吴西楚 2020-10-20 11:27 67999

内容来自 2020-10-21 打卡话题

A公司是一家初创企业，创业初期老板一再强调奉行节约降本增效，因此公司人力资源部将成本节约纳入绩效考核当中，还出台了相应管理制度，其中有一条是“员工应节约用纸，正式文件必须正反打印，非正式文件必须废纸打印，否则扣绩效。”
最近员工小张需打印非正式文件，但未找到废纸，一时情急只能用空白纸打印，结果被人力资源部发现，认为其违反绩效规定，并扣除当月绩效。小张非常委屈，认为制度过于严苛，如果遇到紧急情况又刚好废纸用完了，那该怎么办？这时有同事偷偷支招：“只需把空白纸变成废纸再打印，不就不用被罚了么？”听完后小张猛然醒悟，而因为这个漏洞，公司员工再也没有出现过因为打印用纸而扣发绩效。

展开

绩效考核本质是是对正面行为的倡导，尤其是对重点工作的强调，对结果的强化。但现实情况却往往容易出现“跑偏”的情况。

最容易出现跑偏的情况就是绩效考核变成一个筐，哪里需要哪里装。今天企业倡导啥，就给大家在绩效考核里加上这一项；明天企业需要啥，又在员工的绩效考核里加上那一项。绩效考核里的项越来越多，但考核的东西却像是菜筐，什么都有。有岗位工作的，有行为规范的，甚至还有要求背企业文化的。绩效考核里的考核项应该是企业所倡导的东西，但不意味着需要倡导的东西就都要往绩效考核里面放。在考核指标设置上，做容易的就是考核越来越臃肿，考核成为限制员工的一个绳子，而不是测量员工工作的一个工具。

绩效考核还容易跑偏的地方就是僵化执行。绩效考核如何执行，对于人力资源部门来说，当然是越严厉、越彻底越好。尤其是很多企业领导非常重视绩效考核的执行，也促使人力资源从业者认为绩效考核怎么定的，那就得怎么办，但也正是如此，很多企业又走到了另个极端，那就是在执行的时候缺少必要的弹性。这种弹性不是执行不严格，而是逐步沦为形式主义。因为哪怕在执行中发现了可能存在的BUG，但仍然如此执行，这样的严格要求不是严格要求，而是虚浮在面上。

最后，绩效考核比较常见的问题，就是关于绩效考核本身的评价、修改和更进的制度的不匹配、不作为。在绩效考核制定中，刚刚说了容易出现考核项的偏差，但理论上来说，任何的考核体系，都可能出现多多少少的偏差，哪怕再完善的绩效考核，也会因为行业发展的变化、企业发展的态势以及岗位内容的不断拓展，都很有必要在执行一段时间后进行内容的修改。更何况，我们身边的很多企业，恐怕绩效考核体系的建设尚且没那么的完善。所以，绩效考核本身也需要被评估，在评估后也需要改进。否则就像案例中出现的类似的问题，绩效考核不是鼓励人们在向好，而是让人们变坏。

我们理清了绩效考核容易出现的问题，其实就不难发现我们解决问题的答案。

首先，我们在设置绩效考核的考核内容的时候，一定要做到三个注意。一是指标宜精不宜多，五到十项考评指标最好，再多，被考评者记得不深，执行的也很难彻底，关键是，再精，人们的工作也难以聚焦；二是指标制定宜细不宜粗，无论是考核过程行为的，还是考核结果的，一定要把具体的可能的行为或者结果界定清楚，针对考核项，在设定上就写明了如在特殊情况下的执行方式和方法；三是指标设定宜巧不宜糙，厉行节约，不一定非要在绩效考核上，但如果老板一定要在绩效考核里体现，那就可以以部门平均用纸量或总用纸量来计算，或者是以办公用品费用包干制来执行，总之，老板只是提他的要求，怎么执行，就看你的技巧了。

其次，在绩效考核执行的时候，我们要制定具体的约束，比如案例中，是以人力资源看到为准，那看不到的呢？难道有具体的巡检巡查制度？可以说，我们要在检查的办法上、信息收集的办法上来想办法。

最后，在绩效的评估上，要有完整的、系统的、详细的评估，要定时的为绩效管理本身做好诊断和评估，到底我们的绩效管理做得好不好，到不到位，有没有改进和提升的可能性。进而进行绩效管理的升级。

千里之堤毁于蚁穴，有的时候，错误的考核路径，会让企业的氛围、文化陷入低潮，所以更需要我们在怎么考核、怎么考核更好上下更多功夫。避免上述的三个绩效考核容易出现的偏差，实现绩效考核工作中的三个提升，那绩效管理工作，至少不会太差。

三茅课程【不要钱】

三茅2020年最壕补贴，购课直接送“购物金”。会员花多少钱买课，直接拿多少钱

“购物金”，课程四舍五入等于不要钱！！！

名额有限，想了解活动详情的同学请加课程导师微信

走出绩效考核的三个误区