绩效辅导是绩效管理的重要环节

作者他乡沈冬青更新于：2021-11-07 19:28 30508

内容来自 2021-11-10 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家技术型企业，虽然有月度绩效考核，但是中层管理者对绩效认识不多，大多都只能做到根据业绩表现来打分，和员工的绩效辅导与沟通很少。作为人力资源部的我们也曾多次提出各部门管理者在绩效结束后要与员工做好面谈，可他们却觉得这些都是形式主义，况且每个月都有考核，每个人都谈太占用时间。因此目前的做法是挑几名表现不好的员工重点批评。请问各位大咖，面对这种情况我们人力资源部该怎么办呢？应该迁就还是改变呢？

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摘要：一名优秀的团队管理者，做好绩效辅导和有效反馈能将团队的能量发挥到极致，团队的工作绩效会持续改善且不会偏离目标。作为用人部门的负责人，我们应该如何做好绩效辅导这项工作，让绩效辅导成为我们正在意义上的一个管理工具，希望本文内容对你所有帮助和启发。

绩效辅导是绩效管理的重要环节

本期话题说的是绩效辅导太占时间，用人部门觉得是形式主义，为何用人部门觉得是形式主义呢？其实说白了，他们都是抱着一种“得过且过”的态度在工作。或者说，企业的发展战略与实际工作存在脱节或脱轨状态。我们先来了解一下什么是绩效辅导？绩效辅导：在绩效管理过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训与帮辅。比如：管理者与员工正式的、面对面的交流；周例会或月例会；阶段性总结；或者我们各大HR及专家所崇拜的“复盘”计划或“复盘”工作。

一名优秀的团队管理者，做好绩效辅导和有效反馈能将团队的能量发挥到极致，团队的工作绩效会持续改善且不会偏离目标。下面，笔者就和大家一起分享一下，作为用人部门的负责人，我们应该如何做好绩效辅导这项工作，让绩效辅导成为我们正在意义上的一个管理工具，而不是成为累赘。

（1）绩效辅导不能绕开“绩效”，不能对绩效“目标”避而不谈。

绩效辅导重要的前提是围绕着“绩效（KPI）”展开。辅导的目的是让员工达成指定的绩效目标，如果KPI和目标避而不谈，再多的辅导就变成毫无意思的沟通。

（2）辅导过程切忌忘记“目的”，时刻保持辅导过程的主动支配性。

辅导的目的是提高绩效，通过管理者和员工沟通完成。很多初级管理者，在辅导员工的过程中很容易变成“被辅导”。在沟通中一不小心就被员工绕进去，被员工的思路带着走，忘记了辅导的初衷目的是什么？

或者说，不会做绩效辅导工作的部门负责人，他就会觉得比较麻烦，甚至觉得是形式主义，他认为他的团队绩效是员工自发式完成的，无需任何“复盘”计划，这个就是初级管理者的心态。大家不要误以为初级管理者，就是刚刚提拔到经理或主管岗位上才6个月或者1年时间的人，只要他不懂得怎么做绩效辅导，怎么培训员工，怎么改善员工工作绩效，我们HR都可以理解为这样的经理或主管都是“初级管理者”的阵营里的一份子。

（3）部门经理或主管切忌匆忙进行辅导（或者说盲目辅导），需要做好前期准备工作。

如果在做绩效辅导前，没有员工绩效表现的具体数据，平时行为表现的例子等。那么你实施绩效辅导计划，也会变成打卡案例中所说的“形式主义”。同时，制定好辅导的步骤和重点，辅导过程时刻提醒自己不要偏离主题，并时刻强调对员工的期望，明确目标。建议初级管理者开始进行绩效辅导实践时，可以先列出相关数据准备和步骤，不必急于开始就熟练顺畅的完成整个辅导过程。

（4）绩效辅导过程中，对员工保持充分的信任，更多的是予以鼓励，不要带有抱怨的情绪或者意念在里面。

绩效辅导总体框架是一次敞开心扉地沟通，如果在沟通过程中，产生对抗情绪或者对立面，那么就证明此次沟通就失败了。在进行辅导时，要对员工保持充分的信任，肯定员工优点的同时，通过鼓励性语言、正面引导等方式进行沟通，员工的接受程度和辅导效果会大大提高。

当你的辅导目的是绩效不足改善类型时，可以在非官方场所进行。这样会使员工感觉更加自由和放松，更方便提及员工的不足之处而不会对员工造成巨大的压力。当你的辅导是绩效目标提升型时，可以在官方场所进行，员工会感到更加正式，且不会因为涉及员工不足，会带来更小的员工压力。

总而言之，作为一家技术型企业的管理者，使用案例辅导会更容易获得出其不意的效果，毕竟科技案例会更能说服别人，而做技术的工程师也更愿意接受别人成功案例的引导；甚至有时候，直接现场案例辅导会比在办公室进行单独辅导来得更直观和深刻，因为绩效辅导是绩效管理的重要环节，而绩效管理又是企业管理的一个重要环节。我们用人部门的负责人或者公司领导，一定要有绩效辅导的意识，否则不仅仅绩效辅导是形式主义，更验证了绩效管理是一种形式主义。

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