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科学合理的绩效考核指标是绩效考核结果有效的重要基础之一，绩效考核指标设计也是绩效管理体系设计的一个重要环节。
我们大家都知道，影响绩效的因素主要有外部环境、内部条件、员工技能以及激励效应，衡量绩效的最重要指标就是关键业绩指标；另外，衡量员工技能的能力素质指标以及影响激励效应的满意度指标在实际工作中也得到了广泛的应用。比如，在对部门团队的考核中，经常会采用关键业绩指标与满意度指标相结合的方式；在对岗位个人的考核中，则往往是采用关键业绩指标与能力素质指标相结合的方式。我们在这其中需要注意的是，无论是对部门团队考核，还是对岗位个人考核，关键业绩指标都是最重要的，关键业绩指标一般都会占有最大的权重，通常会在70%以上，所以，科学、合理地设计好关键业绩指标是非常重要的事情。
通常情况下，应该由企业组织建立各个部门的关键业绩指标库，由各部门组织建立岗位关键业绩指标库等一系列基础文件，再在绩效考核的实施过程中，由绩效考核者和被考核者从考核指标库中选取有关考核指标并取得共识，以此来对被考核者进行考核，这样可以极大地增加绩效考核实施的可操作性。而企业应该定期组织对绩效考核指标库进行更新，以准确地反映企业最新的工作目标和工作重点，从而使绩效考核更有针对性。
关键业绩指标体系由权重指标和非权重指标两大类组成。而权重指标和非权重指标的划分方式，对关键业绩指标体系的发展有着重要的影响，它解决了绩效考核战略导向限制指标不能过多以及绩效考核公平公正需要考核内容全面完整指标不能太少之间的矛盾，这种方式对绩效考核结果的有效性是具有重要意义的。
其中，权重指标反映的是部门或岗位的核心价值，体现的是企业的战略导向，使部门和员工向企业所期望的方向努力，完成企业或个人的绩效目标，从而为组织目标的达成做出贡献。而权重指标又分为过程指标和结果指标，过程指标主要用于评估被考核者的工作过程行为，适用于目标任务完成情况的考核，结果指标则主要用于评估被考核者的工作结果，结果指标又可以分为定量指标和定性指标两类。
一般在实际操作中，为了体现企业发展的战略导向，权重指标正常不宜选取的太多，否则就会冲淡最核心指标的权重，因此，可以将某些指标设计成不占权重的形式，这种类型的指标就是我们通常所说的非权重指标。非权重指标所考核的事项一般来说不是常规工作，如果将其作为权重指标来进行考核，会给绩效考核的导向带来影响，但这类事项的发生对于组织和部门战略目标的实现又具有重大的意义和影响，因此我们才对这类指标的考核采取不占权重的形式。非权重指标又包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。
而关于绩效考核目标的来源，我在这里向大家推荐一个实用的操作方法：三大来源法，可以帮助大家简单、容易地确定绩效目标。
请大家记住，目标的来源，任何一个人，任何一个岗位，任何一个部门，目标只有三大来源，哪三大来源？请大家参见我下面画的这张图：
第一个，岗位职责或者部门职责定位，请大家受累，在这句话后面写上两个字：“职责”。
第二个，叫公司战略目标，请大家受累，在这句话后面写上四个字：叫“上级交办”，上级领导交办给你的事情，谁敢说不做的，有没有？没有。所以，公司战略目标叫做上级交办。
第三个，客户需求和期望，再请大家受累，在这句话后面写上四个字：“客户需求”。
所以，任何一个人，任何一个岗位，任何一个部门，任何一项工作，它的目标只有三大来源。你要么是职责，要么是上级交办，要么是客户需求，请大家一定要记住，除了这三大来源之外，其它任何内容都不应该往你的绩效考核表上写，除了这三个之外，其它内容都不是你的工作。因此，请各位要牢牢地记住这三大来源：职责、上级交办、客户需求。
所以，针对今天的话题案例中的问题，我们很容易就知道了，案例中的方式并没有错，但并不全面，只是目标三大来源中的一个。
那么，岗位关键业绩指标应该如何提炼呢？部门和个人关键业绩指标应该如何设计呢？具体来说，我们建立关键业绩指标体系的过程主要有这么三大步：
1、识别关键业绩指标。
包括：通过企业的管理流程和业务流程分析，确定工作结果和核心行为；确定部门关键业绩指标，将部门关键业绩指标进行分解，得到岗位关键业绩指标。
2、设计考核评价标准。
包括：确定各个指标形式；确定各个指标的评价标准；确定绩效考核者和信息提供者。
3、判断指标可操作性。
包括：判断绩效评价标准是否有效；判断所需的信息能否准确获取；判断绩效考核导向是否正确，是否会引起工作质量降低的倾向。
好了，限于篇幅，我们这次暂且先谈到这里，更多的实操思路和实操技巧我在后面会继续和大家分享。
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15楼 123456789xiong
我记得另一个刘老师今天文章有说，绩效考核与岗位说明书是因果关系，一个是测量标尺，另一个是标准说明书
大卡
@123456789xiong：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
LHYX胡许国
@123456789xiong：两者有因果关系是对的，但说岗位说明书是标准，这点不个人不认同，标准的描述是有其要求的，岗位说明书并不能代替标准，也没办法拿来参照打分。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
13楼 桥雨书碟
绩效管理的许多信息和数据都是可以从员工的岗位说明书得来，所以制定指标前，先梳理岗位说明书，是一个很有必要的事情
@桥雨书碟：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
@桥雨书碟：嗯，岗位工作是绩效实施的一项重要的前置工作，要重视。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
12楼 风云风云
个有效的绩效指标必须服务于公司的战略规划和目标，基于员工的职务说明书而做。
@风云风云：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
@风云风云：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 清甜秀美
学习了~
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10楼 资料分享小组组长
打卡
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9楼 贵州青旅媛媛
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7楼 qweas1146
感谢分享
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6楼 访晴
识别关键指标，才能设计考核标准，再去判断指标的可操作性！学习了~
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@访晴：是的，这是三大步骤，之中再分为几个具体步骤，才能落地。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 南敏良
很多公司并不具备实行绩效的基础，没有数据，指标订的再好也办法评价。
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@南敏良：实施绩效考核有四大障碍，很多企业确实很难达到，但也不是完全没有办法，可以简易化，以后我会逐步和大家分享。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
4楼 爱猫的小小鱼
很多企业的战略目标只有目标，没有战略。订单越多越好就是目标，但怎么获得越来越多的订单却一点也不清晰。
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@爱猫的小小鱼：那只是表面上的有目标，实际上这并不是目标，至少是不完整的目标。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
3楼 夏林辰
老师，指标三大来源是不是就是BSC？老师是不是缺了财务指标？以及学习发展指标？
@夏林辰：不是的，这是完全不同的两个概念，不是一回事。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
2楼 随心随缘
绩效指标和标准应该是动态的，可以变化的。固定不变的绩效指标并不是严谨，而是刻板，固守成规。
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@随心随缘：正常来讲，绩效指标大部分应该是不变的，需要变的只能是少数，否则就会乱套的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
1楼 大卡
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胡许国老师——
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