摘要：留优秀员工，HR一定要与各部门和公司领导形成合力，上下同欲、群策群力，而不是HR唱独台戏，优秀员工留下的可能性才会更高，即使留不下，给公司造成的损失或负面影响也可以更小些。
优秀员工，要尽全力留住，为公司尽量长时间服务，如果离开，既是公司很大损失，甚至让公司一蹶不振，还可能成为公司强有力的竞争对手，为此，HR要做好以下工作：
1、什么是优秀员工
我认为，这样的员工，在公司应当是非常少的，绝不是等同于公司年终评选的“优秀或先进员工”，而是大大比这个数目要少得多，有的人员还可能不在这个范围内，毕竟有的员工多年被评，偶尔也“不太好意思”再评，可能会主动让位。具体而言，他们有以下一些特点：
不但过去、现在优秀，而且未来优秀也是值得信任和期待的，不但业绩、能力优秀，而且人品、待人接物、学习能力、团结协作等也是不错的，最关键的是对公司和领导有很好诚信，缺哪一项或某些方面比较差，都不能入围“优秀员工”之列。
只不过，受家庭/工资以及其他公司吸引力/个人创业等方面影响，可能会出现“想离去”的打算，为此，HR要想尽办法尽全力留住他们，至于其他一般甚至较差的员工，就以用人部门意见为准吧。
2、早做打算
凡事预则立，不预则废。留优秀员工也是一样，不要等到他们提出离职了才对想对策，主要包括两方面的事情：
1）手续齐全
也就是主要指保密协议、竞业限制协议、培训协议、劳动合同等这些，先把手续完善好，也就是制度上保证这些优秀员工能够更长时间为公司服务，让他们感受到如果想离开，是受着这些协议限制着的。从法律或制度上一道保险。
或者给予“可能的人员”都如此对待，把“优秀员工”的范围扩大化对待；如果后来被评为或可能成为“优秀”的员工，都这样处理，显然可以“不放过一个”的操作。
2）平时投入
包括我们平时常说的感情、事业、薪资等留人，舍不得投入，只想员工给你产出或白白的傻为你服务终身，这怎么可能，时代不同了，任何人都不傻，都有自己的追求，或物质或精神，或二者兼之。
公司领导、HR等要对这样的员工单独列出来，适时的根据员工表现调进调出，从平时的关心爱护、培训学习、安排重要工作、薪资福利倾斜、晋升通道等，甚至可以直接出台“优秀员工管理办法”，以此号召大家朝着优秀员工不断努力并保持下去。
千万不要舍不得投入，你舍不得，员工也会舍不得付出。如果仔细算一本账，也就是公司在他们身上的投入与他们为公司的产出相比，公司一定是收获大大的，是“舍得了孩子，套住了一匹匹大狼”的非常划算的买卖。
3、年终应急
不少员工的年终离职举动，难免会打扰到“优秀员工”的芳心，这时，公司和HR要有以下一些举措：
1）主动找他们交流
公司领导和HR要主动找这些优秀员工沟通，讲讲公司如何重视他们，给予了哪些晋升通道、学习机会等，要有自己的人生、职业发展定力，不会看着周围其他人的思想和行为而受影响，成功人员都是有自己坚强的毅力和明确的方向，如果东走西走而不能深入精研，在任何岗位或行业上都是不太可能成功的，那些一夜暴富和逆袭的例子，毕竟是少之又少，更是隐去了不愿意给予他人知晓的深层次东西，比如背景、牛人支持等，绝大多数人只能靠后天自己勤奋和努力，付出血汗，才能有所收获的。
2）实惠跟上
评先进、年终奖、晋升加薪以及精神奖励这些，一定要充分考虑到他们，这是好钢用到了刀刃上；包括对其家属的问候、慰问金、邀请到公司来参加年会等都要考虑到，用许多个环节和方法来促其“不好意思”“丢不下情面”等离开公司。
3）多人劝导
如果有这样的员工提出离开，或者预先没有发觉会离职。
这时，直接上级、HR、公司领导、工会以及其他信得过的人可以轮流去劝说其留下，从法情理多个角度去展开，让其打消离开的念头，这就是所谓三人成虎的威力，没有真正去试过，就不能否认其效果。
4、事后策略
经过大家齐心协力仍然无法挽留下的“优秀员工”，有以下两种不相同的处理办法：
1）友好对待
员工虽然与公司签订了这样那样的协议，但员工确实为公司做出了不少贡献，但员工也确实因非常客观的原因在离开公司，公司也不能强行阻挡。
公司可以大度一些，让员工放心离开，不管出去自己创业，还是到公司竞争对手那里，仍然保持如原来一般的友好关系，不管是与同事还是领导，离开后还是经常联系。
这样做，是公司广交朋友、来日方长的表现，也是寄希望某一天他们可以再次选择回来效力。
2）对薄公堂
优秀员工离开公司，今后的路主要有两条：一是到竞争对手那里，二是自己创业。如果是到公司非同行，这种机会是很少的。
由于有保密、竞业限制、培训等协议，公司可以完全公事公办来处理，比如仲裁、诉讼等，也就是“你不仁，公司就不义”，做不成同事，就按“对手”来对待。
这样做，不单是深层次得罪了当事员工，还可能在其他在职员工那里造成了不好的公司印象，对公司今后的员工队伍稳定是有一些影响的。
当然，还有可能有第三种方法，比如：员工离开后，但公司可以约定好“公司若有事，召必回，处理一些紧急事件”，还有就是“不能有意对待旧公司，不能把公司的核心秘密泄露出去”，也只能这样君子约定，至于后来实际做法如何，只能用时间来回答，日久见人心嘛，届时也只能视情况来找对策了。
优秀员工是公司的重要资产，HR要重视，公司领导和各部门负责人也要重视起来，不能只由HR独挑，只有大家团结一致，群策群力，办法和手段才会多，而且才能对特定的员工情况更加熟悉，也才容易找到更有针对性的方法。
大家都尽心尽力的想办法，用吃奶的力气往一处使劲，留住优秀员工的可能性才会更大一些。
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上榜得茅豆
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20楼 1487426544
留人这个事要有公司支持，不然HR也难实行。
19楼 流狼
优秀员工要平时多给与关注、发挥的平台、奖励、薪资的提升……多方面做到位，让他离不开。
18楼 bluetree
能留的留， 留不了的就好聚好散也挺好，主要还是企业要有竞争力。
17楼 red wan
感谢分享！！！
16楼 Gallian
要想留住人先要留住心，并不只是在年底。
15楼 Malcolm39202
首先，根据公司的实际情况甄别出公司重点关注与保留的优秀人才，其次，公司领导和HR主动找这些优秀员工沟通了解，从晋升通道、学习机会、职业发展定位等方面，员工与公司的匹配度，再优化完善公司的选用育留等管理制度。
14楼 千夏999
每年的不同时间节点，都会有不同类型的人才流失，会有一定的规律性可寻，因此，平常做好沟通和预防工作尤为重要。对于公司重要敏感岗位，或特殊人才，我们首先要从制度和协议上做到规范约束，达成契约合作关系，这样能够在一定程度上提高其稳定性；另外，需要做好日常的员工关系维护、员工关怀，让员工在工作中感受到尊重和成就感；打铁尚需自身硬，提升公司实力和品牌影响力是留住人才的绝对雷霆手段。
大卡
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13楼 Adam陈先生
1、甄别需要留住的人才。除了现有组织内部公认的技术骨干、重要管理者等，还要从未来一年业务发展的角度思考，需要的人才，以及组织单元内的B角。
2、各样方法因人而异。员工面谈、公司经营计划交底、年终关怀员工家属等，各样的员工关怀活动，要从员工需求本身出发，对症下药。若能结合IDP来做，则更好。
3、操作过程须关注。除保密、竞业协议外，也要注意收集员工建议和诉求。
大卡
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12楼 晚霞美
打卡学习，受益匪浅。
11楼 小肥狼同学
打卡学习
10楼 馨楠
针对核心员工，平时也要多关心
9楼 buyfdgjinh
我认为想留住优秀员工，平时的投入是必不可少的，你要让对方感觉到企业对他们的关爱，这样他们才会更愿意付出。
大卡
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8楼 疏桐111
凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
大卡
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7楼 安靖
群策群力，方法总比困难多，不管仅有我们HR重视，公司领导也要重视。大家一起通力合作。
大卡
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6楼 2379322368
打卡
5楼 powerhujun1
打卡
4楼 2013668
老师开头已经总结到位了，HR一定要与各部门和公司领导形成合力，上下同欲、群策群力，而不是HR唱独台戏，配合必然是少不了的。
大卡
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3楼 没有为什么
多谈心，多摸底，可通过“问卷+面谈”的方式。面谈可以用较温和、柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结
大卡
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2楼 凌汛
动之以情晓之以理，如果员工执意要走，也保持好聚好散的态度，尊重其的选择。
大卡
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1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~