构建HR生态丨76.源头解决绩效考评问题

作者李庆山更新于：2022-01-17 14:05 24625

内容来自 2022-01-18 打卡话题观看本期直播

我们公司每年末都有绩效考核，公司强制要求我们按照部门人数比例去分配S、A、B、C四个等级，C等级会被扣除40%的绩效。根据规定我部门每年都需评定一个人为C等级。作为部门经理，前两年我都是让在家休产假的同事背，今年大家都做得不错，部门也无特殊员工，这个C我该让谁来背？

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摘要：在绩效考核时，有一套完善的流程规定绩效考核指标的分配，这套流程根据绩效管理需要，由人力资源专业人员设计，经过公司审批通过后才会执行，虽然无法做到绝对的公平和公正，但是已经是最为合适的流程方法，而我们所要做的，就是按照流程办事。

（本篇请据实取用，计1600字左右。）

在解决绩效考评问题时，我们应该以始为终，严格按照流程的要求去做。一方面是能够保证绩效考评时相对公平公正，另一方面避免因为绩效考评出现问题而产生的纠纷。所以，从源头解决绩效考评问题是最合适的解决方法。

一、S/A/B/C的由来

相信绝大多数的人力资源小伙伴，看到这四个等级的划分会感觉非常的熟悉。S/A/B/C是指不同绩效结果对应的四个等级，这四个等级对应着不同的绩效系数，不同的绩效系数直接和绩效薪酬挂钩，直接和员工的切身利益相关。

S/A/B/C分别对应着优秀、良好、合格和不合格。根据公司管理需要，每一个层级都会对应着一定的比例，我们称之为强制分布，而这个强制分布一般会符合正态分布的情形。换言之，优秀的员工和不合格的员工都是极少数的。

二、S/A/B/C与员工绩效匹配

在绩效管理过程中，应该以客观、事实的工作绩效为依据做出绩效等级划分。绩效考评中的强制分布，绝对不是让我们以员工休产假为理由，把C指标给到这个员工，一定是要求我们按照程序、客观公正的评出来S/A/B/C。

所以，案例中以休产假为由确定C指标的归属，严重缺乏专业性。即便这名员工因为自己休产假而接受了这个指标，整个部门也会由此变得战战兢兢。休产假有错吗？休产假是没有错的，是正常的需要。如果休产假的员工背负C指标，那么以后是不是不能请产假？是不是只能毫无生气的接受公司的一切？这就偏离了绩效管理的初衷，公司将会深受荼毒。

员工绩效结果和绩效等级匹配，要以具体量化的结果为依据。之所以需要量化，就是为了排除个人的主观因素，以事实结果为依据。前两年休产假的同事背负C指标也是因为产假导致个人年度绩效没有达到B级以上标准，所以才背负了C指标。休产假充其量只能算作原因，归根结底是因为绩效结果差，符合C指标的标准。

三、如何运用S/A/B/C

拿C指标的人年终奖要扣40%，这是一个较为严厉的考核措施。只是，从本质上讲，扣年终奖是拿C指标的结果，与C指标产生的过程没有关系。面对指标无法顺利分配下去的问题具体应该怎么解决呢？我们可以分为以下两个策略。

1、公司正规流程

如果公司有正规的考核流程，就按照考核流程处理。比如，今年部门人员的业绩完成情况，能力得分情况或者其他加减分项目的得分情况，经由直接上级打分或部门领导打分，进行一个排名，那么排在最后一名的，自然而然的就是C指标的拥有者。

如果部门内部层级比较多，那么可以进行两轮的绩效打分操作。可以在不同层级内经过上述方式选出最后一名，然后在进行一次打分，确定最后的C指标拥有者。

2、部门内部流程

根据案例的描述，我认为公司大概率没有正规的考核流程，或者有考核流程也没有执行。对于此，我建议仍然需要客观公正的进行C指标的确定。

举个简单的方法，大家工作如果不分伯仲，那么就设计一个部门内部打分互评的机制。员工之间相互打分，所有层级的员工打破层级的限制，如果可以包括部门领导，那么就包括部门领导在内。

去掉一个最高分和一个最低分，然后综合计算每个员工的平均得分情况，根据得分情况排序，最后一名就是C指标的拥有者。这个方法相对比较快捷，也同样能够体现公平公正的原则，但是对于员工的要求比较高。

通过上述两种方法，基本可以确定背负C指标。但是无论采用哪种方式，都需要经过公示的程序，让不服气的员工有反馈的渠道。

说两句掏心窝子的话