摘要：人力工作不好做，到底哪里不好做？无论是三大支柱还是六大模块，基本功都是一样的，遇到的问题都是类似的，今天来聊聊如何推进工作。
民营企业的培训很不好做。原因就是老板一般会把培训跟利润进行挂钩。一直在思考：如何解决培训的落地问题。学习其实是个循序渐进的过程，指望讲几次课就有效果，这是非常困难的。但是如果几次讲课的培训下来，却还是没有什么效果，估计后面的经费也是一件非常麻烦的事情。毕竟能力这个问题不是一天两天就能上来的。
最近研究日企的培训体系：培训流程化。就是所有的东西套路化。一套培训体系，有固定的部分，比如文化、制度啊。特别是文化，都是意念的东西，也就是让员工认同，等同于打仗前的上下同欲。思想统一后，就开始教怎么用枪。这个就是标准化、流程化。所以做培训先统一思想，激情先起来，然后讲流程。这个流程就是告诉他们第一步做什么，第二步做什么。
像麦当劳的流程，任何一个人进去学习了，做出的汉堡都是那个味道。从外人看来，这个师傅很厉害。里面的人其实就是按照一定模式做的。也就是培训SOP，定节点定动作。培训最怕的就是虎头蛇尾，这个常态化很关键。一个是让员工有兴趣来，也就是加入了一些新的知识点（流程里面的“所以然”）。这个“所以然”逐步放出来，全盘托出来的是流程，员工照做，老板看到工作效率有提升，后面培训可以持续被支持。每次放一部分“所以然”员工有兴趣来，也就是先给了广度，可以马上看到成绩，用绩效考核。之后随时细化，给深度，用笔试考核，深度和广度都下去，培训还是可以落地。
培训还是要把PPT做起来，否则支持不够，后面组织不起来。员工要的是参与感，内训师做起来，后面也对人力这边是有好处的。一般老板都认为培训是骗人的，所以不愿意花钱。所以内部人力资源天天就是想怎么落地，怎么出成绩。发现流程化这条路是可以的，把岗位工作流程化、培训流程化。
比如乒乓球运动员，动力定型了，流程熟了，再说自由发挥。而且部门协调也是人力资源工作者很重要的一项技能，人都是相互的。比较好着手的HR工作就是招聘，只要招聘的先把人给到公司，这些人看到工作成绩后，也就比较容易配合培训。
一谈到绩效，部门都头疼，以为要考核，其实无论是KPI还是OKR都是为目标而设定的，不是用作考核的。一旦用作考核，这个工具就偏离了。
岗位说明书其实是沟通出来的，建议HR自己去了解业务后，自己写岗位说明书。哪怕看看他们在做什么，然后去写。很多企业是：绩而优则管。也就是业绩好的人成为管理者。其实不对，管理是艺术，不是谁都明白的。有人天生就是技术擅长，不适合做管理。就是很多足球明星，踢球很好，一旦开始成为教练去教别人就完了。很多出名的教练，在还只是一个普通球员的时候，并不出名的。
业绩为王，这一点我是赞同的。毕竟没有饭吃就不用谈理想了。很多企业用的扣钱就是简单粗暴。绩效是设定目标，培训是给方法和流程。这个现象非常普遍，公司基本没有管理。就是什么赚钱就冲上去了。这个就是我那天聊的，在成熟的企业，人力资源流程明细了。地位上去了，因为是守夜。刚刚开始的时候，开天辟地的，肯定是业务说了算的。所以，一般母系氏族社会一般都很富裕，父系氏族社会都是战乱。对于扭转，其实不是一朝一夕，倒是可以从绩效和培训入手。
绩效这个词比较敏感，倒是可以拆开。
首先给员工先谈岗位说明书，设定工作流程，制定工作目标。这几步完事了，基本绩效也差不多了。但是绩效其实对应的是奖惩。奖惩就是人力资源或者老板说了算了。绩效的重头在前面几步，前面几步相对不敏感。绩效设定目标是老板最愿意做的事，同时提出一个概念：闭环管理。老板还会认为有创新。就是设定目标，同时给时间节点，给责任人。在节点时进行跟踪、反馈，有专人监督。这个大大提升管理效果。
中间可以插入数字化、量化。很多人谈到绩效就说不能量化，但是按照之前说的，闭环管理，任何事情都能量化。举个例子，行政的工作，基本都是杂事。可以按照刚刚的思路，先定岗位说明书。说明你每天需要干什么，比如进入办公室需要做什么事，一直列到下班。不是权重，权重还没有提到，然后根据事件列出时间节点，很多事是当天完不成的。比如采购、资产盘点。根据这些是，列出完成的时间。比如采购笔，两天内完成。这个时候用到闭环管理。两天就是量化，到了节点，看是否收到。没有收到就要提醒，后面就是涉及到权重的问题。权重就是领导给下属划分的。
继续说行政的采购和固定资产盘点。采购如果是笔、纸，权重可能有20%，固定资产盘点80%。如果是服务器，或者业务需要支持的东西，就会相应的提高比例，这个就是每月调整的这个问题。根据权重，告诉员工，你这个月的重点在哪。
最后就是工具。Outlook里有日程安排，或者用表格。如果大家用KPI的方法，一般关键指标3-5个，之后细化。细化后面一定跟时间点和责任人，闭环管理和数字化。业务相对容易，但是业务指标容易犯一个错误，就是大。比如给销售定了两千万的指标，然后就结束了。这个指标，让业务员看了就懵了。再举个例子，比如人力资源招聘的，本月要招20人，给一个员工，基本达不到。但是分解指标，告诉他，每天打出30个电话，每天约20个人，初试每天通过5人，复试3人。在做出计划的同时，还要继续跟踪的。就好比之前说的行政采购的时候，两天内需要完成的。第一天结束需要知道目前已经进行到哪一步了，不是到了第二天的时候，告诉领导没有完成。到了那个时候，救都没得救。再说到业绩数据，加入环比、同比，提高员工对数字的敏感。发现数字没有增长，自己会有压力。比如昨天业务数据，今天的数据跟昨天比，是环比，跟上一个月的今天比，是同比。如果业绩指标，分解到每天要完成多少，加强紧迫感。主导思想是加入数字、闭环管理、跟踪指导。
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12楼 茅山道人
打卡
11楼 快乐de小猪
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10楼 人生宁静
大多数销售型公司的管理者都是因为业绩好提拔上来的。
9楼 linnawang
谢谢老师分享！
8楼 街角De幸福
培训、绩效、薪酬人力资源中难做的三个板块。
7楼 lilyduan
说到底还是要有流程。
6楼 罗曼蒂克111
我们培训的经费太少了，很难最好。
5楼 一杆老枪
细化流程，把关每一个节点，这样不易出错，即使出错也能很快知道哪个环节有问题。
4楼 zoudbnu
感觉培训最难的是落地。
3楼 成功之道教育集团
学习啦
2楼 false
打卡学习
1楼 大卡
李昊峰老师——
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