摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、对于腾讯HRBP跳槽字节竟被罚60万，HR你怎么看?
二、带你认识关于竞业限制的含义以及相关规定
三、如何发挥出竞业限制保护企业商业秘密这把伞？
看完今天的案例描述，你会发现，如今企业之间的竞争更多地转向人才竞争，大批高精尖劳动者无视竞业限制的约束，不仅到竞争企业工作，还帮新东家挖走原同事，带走源代码，带走经营思路等，给用人单位造成重大损失。而遭受损失的用人单位往往由于举证不能最终无功而返。那么借助今天的话题，我们一起来学习与了解竞业限制吧。
首先：让我们一起来看看竞业限制的含义以及相关法律法规
含义：竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。
具体来说，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
相关法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
看完相关条款以后，这里需要注意：当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。
在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任的承担方式和内容，但不得在约定解除劳动合同的提前通知期。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
其次、我们来看看竞业限制与竞业禁止以及保密协议的区别
第三：我们来看看关于竞业限制补偿金相关规定
(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
第四、哪些员工需要签协议？
很多企业对竞业限制存在误解，比如认为签订《保密协议》就能签订《竞业限制协议》，不论职位高低，一律签订《竞业限制协议》，导致员工离职后要支出额外的合理补偿。
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的:
1、高级管理人员
公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、高级技术人员
高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。
3、其他负有保密义务的人员
其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
建议在入职时就签订竞业限制协议，避免员工离职时不签或拒签。
第五：如何发挥出竞业限制这把商业秘密的保护伞？
先看一个案例:
李某入职某互联网公司任产品总监，入职时签订了竞业禁止协议，约定李某不能到竞争企业工作或者通过其他方式与竞争企业合作，否则需承担100万违约金。公司为此每月支付李某补偿金。后来该公司发现一家自媒体总能抢走公司客户，调查发现该自媒体股东是李某父亲及叔叔，且主要由李某经营，经营范围与公司一致。于是公司将李某告上法庭要求李某承担100万违约金。结果遭到驳回。
这是为什么呢？
原因是，虽然该自媒体公司股东确为李某的叔叔与父亲，但是公司无法证明李某实际经营自媒体或与自媒体的产品有任何关联，故不能认定李某存在竞业禁止的行为。
法律有非常明确地规定，用人单位若要主张竞业限制违约金则必须完成以下三个方面的举证责任：
第一：必须签有竞业限制协议；
第二：必须支付了竞业限制补偿金；
第三：能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为。
所以用人单位W权关键点有三个：
第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。
本案用人单位与劳动者协议中的限制行为并不包含自营公司或者其直系亲属、其他关联人经营竞争公司的行为，导致败诉。
同时针对竞争企业还不能笼统地表述为存在竞争的企业，要详细列举公司名称，且要与其实际工商注册的名称应保持高度一致。
第二个关键点，是举证竞业限制补偿金已经支付。
可以通过调取银行转账记录来证明。
第三个关键点，是要证明劳动者存在竞业限制的行为。
司法实践中，很多签了竞业限制协议的劳动者为了防止调查，不会与竞争企业签订合同，所以很难举证。
一般情况下企业可以采取到竞争企业中去做调查获取其合作的录音录像、要求劳动者定期汇报工作和收入，以及诉讼时要求法院调取劳动者银行收入记录，发现其与竞争企业有经济来往等方式取证。
注意：签订竞业限制协议的前提是双方先建立了劳动关系，签订了劳动合同，但是在实践中存在很多认知误区。
第六：认知劳动合同签订中存在的误区，避免踩坑
第一个误区，单位可以与劳动者约定“试工期”
法律并未规定在试用期外还有试工期、见习期、实习期、培训期，且期内无须支付报酬，因此用人单位妄图以此途径规避风险，得不偿失。不仅需要支付工资，还没有办法以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系。因为双方未约定试用期，所谓试工期、见习期、实习期、培训期均视为双方建立劳动关系且未约定试用期。
第二个误区，高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额。
这个问题各地区判案规章不统一，比如广东省试用无过错原则，只要未签订合同，无论用人单位是否存在过错都需支付二倍工资差额，而江苏地区只要劳动者属《公司法》规定的高级管理人员范畴则都不必支付。所以要因地制宜。
第三个误区，书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责。
法律有明确规定，员工拒签劳动合同且无正当理由的，用人单位可以不予录用，其中自用工之日起一个月内书面通知解除的无须向劳动者支付经济补偿。若一直未予解除，则视具体情况有支付二倍工资差额或经济补偿金的风险。
第四个误区，为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算。
主流意见是，除非在原用人单位已经领取了解除劳动关系的经济补偿金或者用人单位有证据证明劳动者放弃解除劳动关系的经济补偿金，否则无论劳动者是以何原因离职，工龄一律连续计算。
所以为了断掉工龄而让员工先离职后入职来取巧是行不通的。
好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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15楼 孙膑14919
我主要想知道这个人每月领取了多少标准的竞业限制补偿金？
14楼 呀呀LI6
总结很详细，谢谢！
13楼 reyoungfly
非常详细，谢谢分享
12楼 lililiu加油
打卡了
11楼 静花
谢谢分享
10楼 kartharine
关于诚信的约定，签了竞业限制去违背，这个60万是该罚的
9楼 小小蚊子
按理说做HR的应该更了解劳动法才对，知法犯法真不应该
8楼 kuangfeng
学习了
5楼 vicky青
很实用的内容，该注意的全部都提到了，还有误区的避坑，收藏了
4楼 msrwy
60万这个血的教训了，人在职场还是要讲诚信啊
3楼 风云风云
我觉得这个案例挺好的，杀鸡儆猴，员工也能更好的重视诚信和协议的问题
2楼 HR-邓邓
#赞赏# 很实用，谢谢分享
1楼 大卡
韦大大老师——
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