招聘主管如何设计绩效指标

作者郑军军更新于：2022-06-26 20:13 19666

内容来自 2022-06-29 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司下分公司的招聘主管，现在总部要求我们分公司HR自己申报绩效考核方案，因为方案是自己申报的，所以想问下牛人们，招聘HR的绩效指标要如何确定？绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？

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摘要：招聘主管如何设计绩效指标

话题中，题主作为集团下属分公司的招聘主管，常规来说，集团会规划年度招聘计划。如果题主是新来的，年度招聘计划一般是集团来做（分公司无人力资源经理的情况）；如果题主是老员工了，那么年度招聘计划题主肯定是要参与的。

所以，从年度招聘计划，分解到月度的招聘指标肯定是有。以及由于公司业务需求，临时增减的岗位及人员数量肯定也是有的。那么，这个就是最重要的一个指标，招聘计划达成率。

当然，可能由于种种原因，集团对你们公司未规划年度、月度招聘计划，所以题主说会有这样的疑问“绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？”

那么，也简单，招聘中有个著名的漏斗模型（PS：当然，这个模型应用也很广泛，不仅仅是招聘…），大家看下图：

招聘主管如何设计绩效指标

这个图我们可以看到几个环节，即邀约、到访、初试、终试、offer、入职，以及图上没有的但又十分重要的新员工转正情况。

所以，基于以上几个环节，都有对应的统计数据，那么月度简历搜素数量、邀约数量、到面率、初试通过率、终试通过率、offer发放率（很多HR小白可能会说，终试通过了不就发offer了吗，no、no、no，你还要薪酬谈判呢，谈不拢不就掰了么）、入职率、转正率。

以上数据即是可以用于分析招聘出现问题的具体因素，又是可以拿来体现苦劳和功劳的数据。为什么？因为简历搜素数量、邀约数量是体现你到底有没有干活，这就是苦劳。而到面率体现的是你的邀约水平、初试与终试通过率体现的是你人才识别的精准度、offer发放率体现的是你部分的薪酬谈判能力、入职率体现的是你部分的后期跟进能力、转正率体现的是你部分人才识别精准度。（至于里面我用了“部分”这个词的，我相信懂的都懂，因为招聘解决不了所有问题）

那么，基于以上，除了必须设置的招聘计划完成率，以上数据较好的可以拿来出来。毕竟大家都知道，招聘难，我们能做的就是在现有的条件下，不断拓宽、加深招聘渠道，联系更多匹配的人选，以及在过程招聘过程中的优化。

这里说到的招聘过程的优化，就是绩效指标里你可以写到的拔高项了，例如：招聘话术设计及优化、薪酬谈判话术设计及优化、面试工具设计及应用等，主要围绕提高招聘效率、人才识别精准度等来设计。

此外，送你两个关键词，即数据同比、环比（不懂的自行百度），拿数据对比来支撑你的苦劳和功劳。

最后，题主是招聘主管，那么团队建设也是一个必不可少的拔高项，具体自己想吧。（PS：我没说你下属的指标怎么弄，具体也在上面的内容中，自己想吧。）

乐观者看到条条都是康庄大道,悲观者看到条条都是此路不通。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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