分析明白受训群，课程设计有递进

作者丛晓萌更新于：2022-08-24 18:19 20854

内容来自 2022-08-25 打卡话题观看本期直播

我最近入职到一家科技企业担任培训主管一职，经理让我先想办法提升管理人员的领导力。公司大多数管理人员都是技术出身，他们的专业技术非常强，但是管理能力很一般，沟通上也有一定的欠缺。他们之前有请外面的讲师过来培训过，但是效果不好，所以现在让我去解决这个问题。
请问下各位大咖老师，针对技术出身的管理者用什么方法提升他们的领导力比较好，老师能不能提供方案或者整题的培养思路呢？

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摘要：本文第一部分以拆剧的方式破除了关于领导力“无法后天习得”这个最大的误区；本文第二部分分享了研究培训受训群体的重要性；本文第三部分给予了题主有针对性自行开发课程在公司内部开展领导力培训的思路。

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、破除最大的误区：

经常我们在职场会听到一种说法“某某人是天生的领导者”，以我的经验来说，其实“领导力”跟其他技能一样，也是必须后天习得的。“领导力无法通过后天习得”已经成为了关于领导力的最大误区，接下来，我就跟大家通过拆剧的形式来分析一下，到底“领导力”看一看领导力是不是可以后天学会和习得的。

各位可能都看过《知否知否应是绿肥红瘦》这部火遍大江南北的电视连续剧吧？追剧的感觉当然都是很爽的——明兰通过自己的努力最后获得了自己的爱情，但是，大家想没想过，同为庶出女儿的明兰、墨兰为什么一个获得了最终的幸福，另一个过得不那么如意呢？想没想过背后的原因？

我就把明兰、墨兰的成长作为一个案例，来给大家分析一下，看一看导致两人命运不同的根本原因是什么？

案例背景：故事发生在架空朝代的一个官宦家庭，庶出的盛老爷被孀居嫡母一手带大，成年之后娶妻，并有两房姨娘，明兰母亲在世时受宠，但后来受墨兰母亲陷害死于难产大出血。盛老爷有四女、二子，其中华兰、如兰是嫡女，明兰、墨兰是庶女。明兰从小聪颖貌美，但是自幼失去庶母庇护，嫡母不慈、姐妹难缠，而且极其不受重视她藏起聪慧，掩埋锋芒，忍辱负重逆境成长，在万般打压之下依然自立自强，终历尽艰难为母报仇。在这一过程中，明兰结识了宁远侯府二公子顾廷烨，经过诸多事情，对身为庶女的明兰早已倾心。朝廷风云变幻，顾廷烨成为新朝第一功臣，略施巧计娶了明兰为妻。明兰婚后管家业、整侯府、铲奸佞、除宵小，夫妻二人解除误会建立了深厚的感情，最终明兰与丈夫一同协助明君巩固政权，二人也收获了美满的人生。

主要人物：明兰，盛府最不受重视的女儿，自幼面对母亲去世、姐妹欺压难缠的困境，不仅生存艰难，更面临着深宅中的深藏的意向不到的危机，但是明兰不受命运摆弄，在盛老太太的关爱与扶持下，在万般打压之下依然自立自强，从在家中备受冷落欺凌，到成为影响家族兴荣的举足轻重的人物。

墨兰，明兰四姐，盛紘与林噙霜庶出女，外表柔弱、内心狠辣，是明兰出嫁前最大的冲突对象。和其母亲共同设计嫁给梁六郎，最终被梁六郎发现拆穿，婚姻并不幸福。

从这个案例，我们可以受到什么启发呢？大家都可以冷静的思考一下，我们看剧不能只看热闹，还要看其合理性。

明兰之所以最后能够获得幸福是什么原因呢？

明兰和墨兰都成为了当家主母，导致明兰最后能够杀伐果断，管理偌大侯府并且可以获得幸福的一个最重要的原因就是老妇人对明兰的帮扶与教导，老夫人教给明兰的都是如何处理内外关系、管理后院的女主人的相关本领，如果没有老夫人的耳提面命，明兰也不可能具备管家、理财的能力，这也是顾廷烨看重明兰的一个重要原因——娶妻娶贤，给自己的幸福婚姻加分。反观墨兰，因为她跟着自己的母亲林噙霜成长，林姨娘教给她的知识与技能肯定不能与老太太相匹敌，她跟着林姨娘学到的只是如何讨好、笼络自己的老公，而对于如何做一个当家主母，可以说是很少接触。所以说，明兰可以比墨兰发展的好，成为当家主母，说明她已经在盛家嫡祖母身边学了一身的本领，其中就包括领导力，

Tips1：现在，大家还说领导力是“学不来”的吗？由这个案例，可以说明——领导力是完全可以通过后天习得的。

二、分析明白受训群：

那既然领导力可以后天习得，那对于题主而言，该如何开展领导力方面的培训才能做到实际有效呢？

确保领导力培训成功的第一步就要分析明白受训群。

题主可能会说：“受众群已经很明确了——就是我们公司的技术背景的管理者。”

我认为非也，其实在贵司如果要领导力培训真实有效，那受训群就不止是技术背景的管理者，主要有三类受训群。

第一类：技术背景的管理者。

这一类管理者技术出身，具有共同特点那就是对解决实际问题的关注度高于对人的关注度，而且对于领导力、管理学方面的知识储备、技能储备不多，但是，要作一枚优秀的领导者，知人善任是基础、因材施训是升级要求，所以，对于技术背景的管理者可以开启特定List的培训。

第二类：技术背景管理者的领导们。

这一类管理者大多有多年的管理和领导经验，但是会在日常管理中忽视对技术北京管理者领导力方面的培养——如何在日常管理工作中，如何发现自己技术背景管理者下属因为领导力技能方面的欠缺而陷入管理困局？如何在有技巧的对技术背景的管理者进行培养，让他们通过日常的工作提升自己的领导力？这都是资深领导者需要的培训维度。

第三类：技术背景管理者的下属们。

技术背景的管理者的下属又可以分为这样几类人群：新入职员工、骨干员工、有傲气的骨干员工、工作小组负责人、基层管理者等等，这些下属如何在日常工作中更好的配合技术背景管理者的工作？如何有效发现在自己工作中遇到的问题并且寻找资源解决自己遇到的问题？如何更好的在职场提升自己的解决问题的水平？等等，这都是可以对技术背景管理者下属进行培训的维度。

以上三类受训群划分完毕，建议题主针对不同的《受训群》展开《培训问卷调查》，对于三类人群的现状及需要的培训课程予以摸底。

与此同时，建议题主也多深入走访一下技术背景的管理者及其领导，了解此前外聘讲师来讲授课程效果不好的原因及对领导力课程的需求和期许。

Tips2：培训如果要做到“真实有效”那必须“因材施教”，这因材施教的第一步就是要学会识别组织内部不同人才的不同培训需求，思路简单如上，仅供题主参考，前期调研工作的详实程度是决定此次领导力培训成败与否的重要因素，前期调研必须要重视，且题主履行不久，多听多看少发表意见是新员工职场生存之要义。

三、课程设计有递进：

前期调研完成之后，接下来题主要做的就是课程设计与开发了，针对以上三类人群，建议题主可以开发三个系列的课程。

第一，针对技术背景管理者的下属们的领导力课程。

根据前期调研结果，评估技术背景管理者下属们的领导力水平及职业化水平，根据他们的实际情况及公司的实际需要来量身定制适合新入职员工、骨干员工、有傲气的骨干员工、工作小组负责人、基层管理者等人群的通识性的领导力提升课程。

课程设计的核心就是要提升这些员工的职业化水平、领导力水平及工作中实际解决问题的能力。

第二，针对技术背景管理者的领导们的领导力课程。

优先需要安排给领导们的领导力课程的第一节大课就是识人课程。

通过《识人课程》达到帮助技术背景管理者的领导者学会辨识技术背景管理者的人格特质，通过对自己下属人格特质的深度了解，可以在职场中更有效的应用下属更易于接受的方式和方法给予指导。

接下来就是要根据前期调研情况在贵司内部开展提升技术背景管理者领导们领导力的针对课程：比如如何下达任务、比如如何对技术背景管理者进行工作指导、比如如何帮助技术背景管理者辅导下属工作等等。

第三，针对技术背景管理者的领导力课程。

当然，优先要给技术背景管理者开设的课程也是识人课，与技术背景管理者的领导们开设的识人课不同，技术背景管理者的识人课是基础版，而技术背景管理的领导们开设的识人课是进阶版。通过《识人课程》达到帮助技术背景管理者的学会基本辨识人格特质的技能，并且通过对自己下属人格特质的了解，可以在实际工作中选择更有效的方法对下属的工作进行指导。

接下来需要开展的就是提升技术背景管理者领导力的课程了。

题主可以针对技术背景管理者不同下属的实际情况进行领导力相关课程的开发——比如如何有效管理新员工、比如如何有效管理骨干员工、比如如何有效分配任务、比如如何帮助下属进行职场能力提升、比如如何开展有效的内训工作等等——课程内容因需要而设计。

Tips3：课程设计要“量体裁衣”这样在正式的培训中才能达到“因材施教”之目的，三条线的系列课程的开发与设计不仅可以成为贵司内训课程的有益补充，也是题主“填补培训空白”的业绩，祝题主一切顺利！

Tips4：之前我写过系列“领导力杂谈”为主题的文章，题主可以翻出来参考以期对题主的课程开发思路的开拓有所助益。

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