建立人才库可行，招聘效率要提升

作者丛晓萌更新于：2022-09-25 18:36 25827

内容来自 2022-09-26 打卡话题观看本期直播

我是一家企业的招聘专员，岗位都是用人部门提出招聘需求后才启动招聘，在用人部门急用人的时候很难招聘到合适的人，招聘周期拉长容易影响业务的开展，也会显得我们招聘能力不强。
现在想要构建人才库，这样能快速的从人才库总找合适的候选人，可我之前没做过，想问下各位HR，人才库要怎样建设并运用人才库来做好长线招聘呢？

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摘要：本文第一部分分享了建立人才库的思路；本文第二部分分享了如何在短期内找到适合人选的满足业务部门需求的思路。

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【摘要：本文第一部分分享了建立人才库的思路；本文第二部分分享了如何在短期内找到适合人选的满足业务部门需求的思路。】

一、建立人才库可行：

我经常用的人才库一般有如下几种建立方式，供题主参考：

（一）实时人才库：

这个所谓的“实时人才库”就是公司签约的招聘网站的人才库，这里面不仅沉淀着大量的过往时间更新过的人才的简历，更有价值的是存在着大量的活跃人才的简历，这些人才简历就是在一周内、半月内、一月内、三月内甚至半年内候选人登录过网站更新过相关简历信息。

对于短期内有比较着急招聘需求的，完全可以在人才库简历的搜索条件里只选择一周内活跃的简历作为搜索条件之一，这样搜索到的简历就是很实时的简历了。

当然如果遇到急招职位，除了从正常应聘简历中筛选候选人之外，第一个想到的人才库就是招聘网站的人才库，确定好关键字去搜一搜，屡试不爽。

（二）缘分不到人才库：

这里的“缘分不到”指的是候选人很优秀，确实也通过了公司的各轮面试，但是因为这样或那样的原因——比如原公司出临时状况了无法离职了、比如前思后想不能换赛道了、比如家中孩子年幼如长期出差无法加盟——而无法接受公司的offer加盟公司的，这些人每年都会有一些，我会把这些候选人加入到人才库，成为人才库的特殊组成部分，“缘分不到”人才库。毕竟这些都是当时因为条件不成熟而没能走到一起的。

（三）微信积累人才库：

当面试中遇到比较优秀的候选人的时候，只要通过我的初面，我都会和对方主动添加微信，并且按照一定的命名规则来给候选人进行备注：比如姓名+职位+年的规则。

这样，日积月累，我的手机好友中就有一群我的潜在候选人。

题主可能会问：“这些人在后续的面试中还不知道表现如何，为何要加他们为好友。”

我们公司筛选候选人进入面试是非常谨慎的，通常都是在十几份、二十几份简历里面确定一到两位候选人进入面试，进入初面的候选人已经非常优秀了，即使这一次无法通过后续的面试，但是人是可以在职场上不断成长变化的，只要候选人不更改自己的职业发展方向，未来的他（她）比现在的水平更高的话，那我们未来也会有合作的可能。

Tips：本文第一部分就是目前我使用效果比较好的三种人才库，思路仅供题主参考，希望题主可以结合你工作的实际情况来摸索出适合自己的人才库，适合的才是最好的。

二、招聘效率要提升：

现在招聘是越来越难做了，HR 收到的投递简历不仅明显不符合公司JD要求，业务部门潜在要求也不符合，而且是大概率事件怎么办？——翻译成白话，也就是，投递的简历，都不符合要求怎么办？

面对如此情况，HR 不能“守株待兔”，因为“待”下去，招聘无法展开，等待我们的就是个“死”字！那应该怎么办呢？这需要我们主动出击。

第一，心态转变，变公司负责招聘的HR到企业内部的“猎头”。

建议题主要提升自己的招聘水平，把自己当成企业内部的“猎头”，去茫茫人才库里面寻找既符合企业“JD 要求”，又符合部门“潜在要求”的简历。

负责招聘的HR转变成公司内部的“猎头”，这不仅是心态上的一种转变，更是业务模式上的一种改变。

我自认为这一方面我转变的还是很完全的，每当我发现公司收到的简历差强人意的时候，这时候我就会亲自去人才库里面去寻找适合的人才来主动出击，而且给这样的候选人联系我从来都是自己负责亲自联络——不仅是对候选人的尊重，也是为了提升效率。

第二，精准定位，总结出在 JD 之外的适合公司的一些候选人的标准。

当初进入现在公司的时候，我对公司所在的金融行业的专业知识一窍不通，再加上业务总监们都是业务优先。在一开始不熟的情况下，求助于他们这条路是不行了，那怎么办？总不能只等着吧？于是我先研究了公司既有 JD，也对照研究了公司现有员工的档案资料，发现公司虽然 JD 上对学历的一般要求是金融硕士以上学历，但是现有的员工 80% 都是海归，而且是美国、澳大利亚、英国等国家知名高校金融及相关专业硕士以上的教育背景，所以我就决定推荐给各个业务部门的候选人至少都是“海归硕士以上学历 +美国、澳洲、英国名校经历优先 + 华尔街工作或海外投行 + 国内金融机构经验”。这样一来，推荐给各个业务部门面试的结果是可想而知的。各位合伙人及大老板进行终面时，看到这么好背景的候选人，也是眼睛发光。

我们公司要招一名分析师，有的人也许会问：“按照贵公司的基本要求，金融背景海归硕士以上学历的候选人简历是不是都可以通过筛选从而给予初面机会？”实际情况并不是这样的。对于候选人的教育背景，海归硕士虽然是最基本的标准，但是国外高校的水平也是不一样的，我们不仅要看本科的学校、硕士的学校也要看，高校的排名是一定要参考的。也许会有人继续问：“您这样做是不是有点上纲上线了？”我可以明确回答：“我这样做绝对不是上纲上线。”这样做的最大的一个好处是，因为海外知名高校在发 offffer 的时候十分严格，聘用知名高校的毕业生，其实就是学校先在全世界范围内做了一次人才的初选，他们的综合实力及素质肯定超群。如果同样都是知名高校毕业出来的，那我肯定青睐在寒暑假有相关金融行业实习经历的，即使这位候选人没有 1~2年的工作经验，但是他有名校背景再加上实习经历，我还是会给到他面试机会的。因为专业大机构的实习生，虽然是实习岗位，大机构里还是会给实习生分配比较繁重的工作内容的，一般而言，这样的候选人进入公司后，稍加培训就可以很快融入正式工作。

Tips：适合的就是最好的，每个企业负责招聘的 HR 对于本企业的业务、行业其实都是最了解的，在业务、行业深度了解的情况下，结合公司的基本情况都会总结出在 JD 之外的适合公司的一些候选人的标准。如果主动应聘的简历不符合，那就请主动在招聘网站的简历库里面找，当然内部推荐也是一个很好的渠道。以上思路仅供参考。

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