招聘效率要提升,既要看结果也要看过程,既要看质量也要看数量,既要看成本也要看投入产出比,只有通过全面的分析才能发现招聘过程中的不足,来断的提升招聘效率。
主要从六个方面来分析。
1.分析招聘及时率
招聘及时率指标通常使用招聘计划完成率:
招聘计划完成率 = 规定期内实际招聘人数 / 规定期内计划招聘人数
这个指标是招聘KPI之一,一些公司把他作为招聘唯一KPI,他代表着人才补充及时性,是考虑HR能否在规定的时间内把人才招聘到位,他也是考虑HR面向业务解决问题的能力。
这个指标和100%对比,未达到100%的岗位,需要深入分析未完成的原因。
2.分析人才补充速度
招聘及时率是在要求时限内完成人才招聘,这个指标只能说明自己完成KPI,但并不能代表自己的招聘能力,如果另外一名招聘HR招聘计划完成率也是100%,是不是代表两个人都优秀呢?
答案肯定是否定的,这时候需要考察人才补充速度,可以使用“平均招聘周期”这个指标:
平均招聘周期 = 招聘总时间 / 招聘人数
平均招聘周期越短,代表人才补充速度越快,也代表自己在招聘方面的成绩越优秀。同时可以通过这个指标来找出招聘用时较长的岗位,然后深入分析这个岗位用时较长的原因,针对性的去完善自己的工作。
3.分析招聘过程情况
招聘计划完成率有没有及时完成人才补充,平均招聘周期代表了人才补充速度到底有多快,但是这两个方面只是进行了一个结果分析,在招聘过程有没有存在什么问题呢?这时候可以引入对招聘过程的分析。
招聘过程分析是从招聘起点(招聘计划)到招聘终点(人才招聘到位或转正)的全流程的分析,是来复盘招聘过程情况。招聘的全流程可以通过数据来体现,收到了多少份简历、筛选了多少份、发放多少份Offer、实际报到多少人、最终转正多少人?
这个也是我们常用的招聘漏斗分析,通过招聘流程中的数据转换情况,发现流程中存在的问题,例如发放Offer数量和实际报到人数存在差异,代表有一些人员未入职,为什么会存在未入职的情况呢?HR可以通过回访等方法获取未报到原因,再针对性改善。
4.分析招聘人才质量
HR并不是把人招聘到位就可以,还要招聘的人才是否符合岗位的要求,虽然在筛选简历和面试过程中对候选者进行了筛选,但不代表招聘到位的所有人才都符合岗位要求。
如何判断人才是否符合岗位要求呢?可以在人才入职后,由他的管理者给予工作评价、考察试用期绩效、或者试用期转正率来判断。
5.分析招聘渠道
不同的招聘渠道有各自的侧重点,一个合适的招聘渠道可以提供更多高质量的人才,只有选择合适的渠道才能快速的把人才招聘到位,所以需要对招聘渠道进行分析。
可以分析招聘渠道提供的简历数量、招聘录用率、各渠道人数占比等指标。
6.分析招聘投入产出比
招聘成本也是HR要重点关注的,这个关注点不能是成本的绝对数,而是招聘投入产出比,一般来说可以通过“人均招聘成本”来分析,这个指标还可以加上招聘渠道维度,来对比各招聘渠道的投入产出比,通过招聘投入产出比分析,可以优化招聘渠道结构,用有限的成本达到最大的招聘效果。
人均招聘成本 = 招聘总成本 / 招聘总人数
用数据提升招聘效率还有最重要的方面是要有足够的数据,这个是需要耗费时间和精力收集,建议协调好自己的时间安排。
7楼 水默含声
谢谢分享!
10楼 我在做什么
学习了!
9楼 初夏微暖
学习了。
8楼 S_1344310562
数据分析是好,就是数据要好看不然做出来也就没什么意义了。
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打卡
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做数据分析就难在收集数据。
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数据果然是最直观的。
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有数据就能更好的分析,也能知道自己哪里需要提升。
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