摘要:职场中,不少朋友们一提到绩效考核,说的是头头是道,讲的是句句在理,可是操作起来却很难落地,为什么呢?理想太丰满,现实太骨感,老板不给力,员工不饶人。辛辛苦苦做出一个绩效考核方案,最后根本无法实施,HR们就像风向里面的老鼠,被堵在老板和员工之间,里外不是人。其根本原因,在于没有掌握绩效考核的精髓和方法,方法不对,事事都背,就连喝凉水都塞牙缝。那么,如何确定绩效指标的考核标准呢?只要一分钟,学到[精髓],你就会。如何做,请看看货。
有网友问老刘:
我们公司之前都没做过绩效考核,今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了,可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。这位朋友上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况是双方拉锯不下。
她的问题:
绩效考核指标的标准要怎样确定,我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢?
一分钟学会绩效考核[精髓]
职场中,不少朋友们一提到绩效考核,说的是头头是道,讲的是句句在理,可是操作起来却很难落地,为什么呢?理想太丰满,现实太骨感,老板不给力,员工不饶人。辛辛苦苦做出一个绩效考核方案,最后根本无法实施,HR们就像风向里面的老鼠,被堵在老板和员工之间,里外不是人。其根本原因,在于没有掌握绩效考核的精髓和方法,方法不对,事事都背,就连喝凉水都塞牙缝。那么,如何确定绩效指标的考核标准呢?只要一分钟,学到[精髓],你就会。如何做,下面上干货:
1.绩效指标是否合理?
行百里者半九十,不合理的目标,即使再怎么努力,也很难达到,因为企业或行业的天花板就在那里。地有多大产,人有多大胆,地力不行,产能最多也就那样,年产10万套轻型货车离合器,产值也就1000多万,你非要销售部销售总额达到2000万,人均销售额都要超50万,这不是胡说八道么?HR们在设置绩效考核目标的时候,不仅要听老板的,也要到下面听听员工的意见,到财务部门看看以往的销售报表,合理不是别人说的,是你们HR测量出来的。绩效指标是否合理,根本上讲的是绩效考核指标提炼的问题。
2.绩效指标是否可以达成?
老板就凭空画个蓝图,你HR就拿着去比葫芦画瓢,草草弄个绩效考核标准,就急于走过场、应付差事,你们不是草台班子么?企业的绩效考核目标连着企业的经营管理指标,绩效考核一定要追根溯源。如果企业连个年度经营管理指标都没有,指标不齐全,也不科学,全是拍脑门,都是情绪上头做的事,你说这事能成吗?很多HR都想着混日子,老板说什么就是什么,得过且过,一条道走到黑,结果老板不知道的绩效考核指标无法落地、无法分解。即使HR有三头六臂,恐怕也很难讨好上面、得罪下面。绩效考核是否达成,根本上讲的是绩效指标和企业经营目标一致性的问题。
3.绩效指标可否执行?
刘不是老师,这几年走过很多地方,看过不少企业,HR总监和人力行政副总经理走马观花的更换,请过菩萨,请过神仙,各种绩效考核方案做了一版又一版,就是企业不知道哪一版能落地、能执行、能管用。2月份我去过一家苏州企业,做加热炉设备的一家企业,老板和很多高管都是从日资企业里面出来的,按道理说,管理应当一流。可实际情况却是企业根本没有绩效考核,月底一到,大家打打分,经理考核下属,老板考核经理,表现好坏,全靠印象。即使有那么一点像样的,也是客户的理赔款由管理层给分摊承担了。绩效指标是否相同优化,说白了就是绩效指标的动态更新迭代问题。
4.绩效指标可否沟通优化?
绩效指标是对员工的一种考核,说白了就是一种[绩效合同],既然是合同,就要有的商量,就不能搞一言堂,HR就不能当老板的传令兵,绩效考核毕竟涉及员工[钱袋子]的问题,操盘的HR、被考核的员工、相关利益关系的企业高管或者股东,三者之间必要的、充分的、有效的交流互动还是必须要有的。绩效考核指标是低了,还是高了,指标是否需要调整和更新,还是每半年进行优化和回头看,这些管理沟通和持续改进工作都需要做充分的考量。绩效考核指标的标准要经过领导与员工双方达成一致,才能是公正客观的,否则就会扯皮不断,无法执行,更不要谈绩效落地能力。绩效沟通问题本质上是员工参与的问题。
5.绩效指标达成可否兑现?
绩效考核指标在设计的时候,一定要奖励多于惩罚,这样才能减轻员工的抵触心理。很多企业在设置绩效考核方案的时候,都是各种罚款,只会做减法,不会做加法。给员工们造成一种印象,一提到绩效考核,大家就会说,你看,你看,老板又来罚款了,这个月公司效益不好,又来克扣我们工资进行降本增效了。正常的绩效考核指标应当是给予员工有刺激性的激励,比如在设计销售人员工资的时候,采用动态绩效方法,3个月一滚动,不仅绩效总额要变动,基本薪酬部分的基数也同步变动。大家可以参考我写的那篇文章,《销售人员薪酬设计》。
综上,衣服合不合身只有穿了才知道,绩效考核的精髓可以一看就懂,也有很多成功的经验和最佳实践,但要拿来用,却容易闹出很多笑话,唯有量身定制才是最佳方法。备注:需要绩效考核模板的朋友,请与我联系索取。
8楼 浅沐微雨
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17楼 不一样的霓凰
老板就凭空画个蓝图,你HR就拿着去比葫芦画瓢,草草弄个绩效考核标准,就急于走过场、应付差事,你们不是草台班子么?企业的绩效考核目标连着企业的经营管理指标,绩效考核一定要追根溯源。
16楼 我就是窝囊会
很多HR都想着混日子,老板说什么就是什么,得过且过,一条道走到黑,结果老板不知道的绩效考核指标无法落地、无法分解。
15楼 蜗牛isFighting
很在理。学习了
14楼 hanjun
好东西,谢谢
13楼 未来可期31932
打卡打卡
12楼 Fleshy
哇,刘老师好久不见。
11楼 八方乐达
老师说的太对了。
10楼 呵呵520V
谢谢分享!
9楼 流年若水
奖励不够的话也难起到激励作用的。
7楼 海棠姐
制定目标的过程,一定是一个充分沟通,达成共识,互相认同的的过程。
6楼 纳兰紫日
谢谢老师的分享!
5楼 初夏微暖
打卡
4楼 leiming
学习啦!
3楼 光棍光棍iangyu
打卡学习!
2楼 视觉之秀
确实很多企业做绩效就是各种罚款,导致闻绩效色变。
1楼 大卡
刘不是老师——
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