以“薪酬四梁”有效管控企业加薪幅度和频率

作者王泽强 2023-08-01 14:38 18067

内容来自 2023-08-02 打卡话题观看本期直播

我是一家创业公司的人事行政，公司只有50多人，人事行政都是我一个人负责。老板说公司已经成立快2年了，还没给员工加过薪资，让我做加薪方案出来，以便更好的招聘与留人。公司人少，做宽度薪酬体系感觉又没必要一下子做这么大的一个薪酬体系，可其他的我又没什么经验。
各位老师帮帮忙，这种小型创业公司应该怎样做加薪方案，加薪的幅度与频率要怎样控制？

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摘要：年度调薪、定制调薪、单项调薪、达标调薪作为“薪酬四梁”，如果能搭建起来，能有效管控企业加薪幅度和频率，解决企业薪酬中加薪乱象的问题。

既然公司成立快2年，员工没有加薪过，老板也开口给员工加薪，作为人力负责人，需要做好三个方面的工作：一是了解每一个人的工资多少，二是向财务了解公司的财务状况和盈亏情况，三是整理调薪的相关材料。了解每个人的工资，需要调取最近三个月的工资发放明细，从工资结构和岗位级别来分析每一个人的工资结构和差异性情况，为调薪工作做好准备。而公司的财务状况和盈亏情况，需要跟财务部了解，可以调取最近两年的财务状况和盈亏情况，为调薪工作做好预算准备。调薪相关的资料，包括人员名单、岗位级别、入职时间、工作表现、绩效情况、考勤情况、当地物价等，为调薪工作提供基础数据参考。当调薪前期准备工作做好后，可以通过以下四个方面控制加薪幅度和频率：

一、年度调薪：一年一次进行薪酬调整。

当一年结束，需要做一个年度工作总结和来年工作计划，年度调薪评估也包括在内。年度调薪评估是对企业薪酬机制自检的一次机会，借此可以发现和纠正企业在薪酬方面的存在的问题，对各部门员工的工作表现和贡献进行一个摸底，是否存在薪酬不公平情况，也就是表现优秀的员工是否得到相应的工资回报，表现不合格的员工，薪酬是否相应进行下调。而且，年度调薪评估也是为了评估企业薪酬水平是否与当地的物价和消费指数相匹配，以保持企业薪酬竞争力和保障员工的生活水平不受物价影响。年度调薪评估并不是搞平均主义，也并不意味着只有涨薪，而是通过不同部门、不同岗位薪酬数据分析对比，以及当地当时物价和消费指数，来综合评估是否进行薪酬调整。如果评估的结构只是做个别薪酬调整，那就进行个别的调整，如果是整体性调整，则做整体性薪酬调整。举例来说，在进行年度调薪评估过程中，发现小张和小李是同一个岗位，小张的工资比小李高出500元，小李的工作量却比小张的工作量大，通过调查发现，小张原来是之前部门领导介绍进来的，转正后加了500元工资，这个500元工资是协助部门领导做其他工作加的。后面部门领导进行了调整，部门领导把小李进行重点培养，小李接了小张之前协助部门领导做其他工作，部门领导先给小张半年的适用期看是否能胜任，胜任才进行加薪，而小张的500元加薪没有减掉。小张做了3个月的协助部门领导的工作，部门领导也没有通知人资部进行调整，这次年度调薪评估查出来后，公司做出薪酬调整：取消小张500元加薪工资，增加小李500元加薪工资，对部门负责人未及时向公司通报部门工作调整情况给予警告处分。

二、定制调薪：按企业需求做结构性调薪。

结构性调薪是对企业内部人员薪酬进行结构性改革，这种改革会导致企业所有人员的薪酬发生实质性改变。比如，根据当地最新发布的最低工资标准，最低工资由原来的1350调整到1500元，而公司基层员工基本工资跟当地最低工资标准是同步的，所以，当这次最新工资标准出来后，企业对基层人员的基本工资做了一次上调，由原来的1350元调整为1500元。这种结构性调整是适实性调整，当企业基本工资基数与当地最低工资标准基数挂钩的情况下，当地最低工资标准基数上调后，企业基本工资基数会做相应调整。又比如，某公司一直以来没有工龄工资这个工资科目，人员流动性也较大，工龄较长的人员只有核心人员，工龄长短，人员工资没有差异性，为了留住人员，控制人员流失率，也体现出工龄长短的差异性，公司决定增加工龄工资这个工资科目，标准是在司工作满一年有100元工龄工资，5年封顶。随着公司增加工龄工资科目，企业也相应增加了工龄工资的预算。不管是基本工资调整，还是工龄工资科目的增加，这种结构性调薪是根据企业实际经营需要，而对企业薪酬结构、标准和体系做出的相应调整，目的是为了更好适应企业经营管理。

三、单项调薪：只对绩效工资进行调整。

每个企业都有绩效工资这个工资科目，而绩效工资方案，每一个企业又有所不同。绩效工资方案调整，需要有两个前提条件：一是绩效工资较长时间未做调整，二是绩效工资方案达不到激励作用。绩效工资作为企业员工工资重要组成部分，其重要性与绩效工资占比有很大关系，绩效工资占比越高，越凸显绩效工资的重要性。因此，如果绩效工资方案长时间不做调整，会面临两个问题，一是绩效工资方案过时，不能与企业实际经营管理情况的改变同步，二是绩效工资方案脱离实际，偏离企业绩效管理的目标。就像公司成立2年了，工资还是没有变化，也没有进行加薪，2年前的工资，和两年后的工资，是一样的，但无论是从物价，还是消费指数，2年前的物价和2年后的物价，都发生了很大改变。绩效考核的目的是激励性，因此，当绩效考核达不到激励效果，绩效工资就很难发挥作用。比如，某汽车销售公司销售人员的绩效工资比之前少很多，原因是公司之前是以燃油汽车销售为主，最近引入新能源汽车进行尝试销售，比燃油汽车销售增长较快，且新能源汽车未列入销售人员绩效考核中。为此，公司对绩效工资方案进行调整：除了调整燃油汽车绩效考核方案，同时增加新能源汽车的绩效考核项目。

四、达标调薪：达到晋升条件可调薪。

晋升调薪是员工达到晋升条件后，按新岗位的工资标准发给员工，这是员工薪酬随岗位级别而提高。除了岗位晋升外，员工专业等级上如果有所提高，比如财务人员从初级会计师考到中级会计师，那么其工资也可以相应得到提高。不管是岗位晋升调薪，还是专业级别上升调薪，需要企业在薪酬制度上予以明确，并有相关要求。以岗位晋升为例，小孙原来是部门主管助理，在部门主管助理岗位上做了5年时间，工作成绩突出，深受部门主管的信任，因集团人事变动，小孙所在部门的主管调去总部任职，经部门主管推荐，把小孙推荐为其接班人。集团公司根据考核流程，对小孙进行部门主管的岗位考核，经考核小孙达到部门主管的岗位要求，决定晋升小孙为部门主管，工资按部门主管待遇发放。

从加薪频率来看，年度调薪是一年一次，定制调薪是没有一个确定的周期，只要时机成熟，条件达到就需要进行调薪，而单项调薪只针对绩效工资进行调整，可能是一年一次，也可能是半年一次，也是不确定性。达标调薪则是达到晋升条件了，就需要调薪，这是人随岗位和专业级别变化而薪酬上就会随之变化。从加薪的幅度来看，年度调薪幅度最大，定制调薪、单项调薪、达标调薪则是局部调薪。既然要做加薪方案，就要把年度调薪、定制调薪、单项调薪、达标调薪具体措施明确下来，以薪酬调动员工工作积极性，员工业绩与员工薪酬直接挂钩，考虑薪酬的公平性和可持续性。当薪酬的四梁八柱（四梁：年度调薪、定制调薪、单项调薪、达标调薪，八柱：薪酬公平性、可持续性、激励性、竞争性、差异性、合法性、可操作性、灵活性）框架搭建起来后，薪酬机制就能自我运转起来，加薪幅度和频率就能得到很好控制。

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